Uma auxiliar de limpeza contratada em meio período conseguiu uma indenização de 264 mil libras esterlinas, cerca de R$ 1,7 milhão na cotação atual, depois que a Justiça britânica concluiu que seu desligamento foi improcedente e que a própria universidade empregadora sabotou uma nova oportunidade de trabalho dela. O caso, encerrado em 2025 em tribunal do País de Gales, expõe como falhas no processo disciplinar e atos de retaliação podem transformar um conflito interno em um passivo milionário. E levanta uma pergunta inevitável: se a mesma história acontecesse no Brasil, como a Justiça do Trabalho responderia?
O que aconteceu com a trabalhadora galesa?
Peak Ong trabalhava 15 horas semanais na Universidade de Aberystwyth desde 2014, quando a relação com sua supervisora, Catherine Green, começou a se deteriorar. A funcionária registrou queixas formais de assédio, intimidação e discriminação por idade. A chefia reagiu com queixa própria, alegando comportamento incontrolável. O episódio que acirrou o conflito foi banal: uma panela elétrica de arroz encontrada em residência estudantil. A supervisora sugeriu que Ong fornecia esses equipamentos a estudantes, acusação que ela negou e que o tribunal depois descartou por falta de provas.
A série de erros do empregador seguiu um roteiro que qualquer advogado trabalhista reconheceria. Mediação foi realizada em outubro de 2021, mas a universidade não avisou que descumprir o acordo poderia gerar sanções disciplinares. Um mês depois, Ong foi suspensa e recebeu advertência final escrita. Após sete semanas tentando recolocação interna sem sucesso, foi demitida. O capítulo mais grave viria depois: ao se candidatar a um cargo em órgão municipal, ela precisou de uma referência da universidade. A instituição respondeu ao selecionador informando que havia um litígio em curso e que não poderia responder ao questionário. A vaga foi cancelada. O tribunal qualificou isso como retaliação direta e classificou o desligamento como “injusto no fundo e no procedimento”.
Como a Justiça do Trabalho brasileira encararia esse caso?
No Brasil, o caso de Ong acionaria pelo menos três frentes jurídicas simultâneas. A primeira seria o reconhecimento do assédio moral, conduta que o Conselho Nacional de Justiça define como violação da dignidade por meio de comportamento abusivo, independente de intencionalidade. A segunda seria a rescisão indireta prevista no artigo 483 da CLT, que autoriza o trabalhador a romper o contrato e receber todas as verbas da demissão sem justa causa quando o empregador pratica falta grave. A terceira seria o pedido de indenização por dano moral, cuja reparação é garantida pelo artigo 5º da Constituição Federal.
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Os números da Justiça do Trabalho mostram que esse caminho é cada vez mais utilizado. Entre 2020 e 2025, segundo o Tribunal Superior do Trabalho, foram ajuizadas 601.538 ações por dano moral decorrente de assédio no trabalho, com crescimento de 28% só entre 2023 e 2024. Somente nos quatro primeiros meses de 2026, mais de 30 mil novos processos chegaram ao sistema.
Quais verbas e indenizações um trabalhador brasileiro receberia?
O cálculo de uma rescisão brasileira neste cenário envolveria múltiplas verbas. Considerando onze anos de vínculo empregatício, como no caso de Ong, o trabalhador teria direito a um conjunto significativo de parcelas. A tabela abaixo resume o que a CLT garante em uma demissão sem justa causa ou rescisão indireta:
| Verba rescisória | Base legal |
| Saldo de salário (dias trabalhados) | Art. 477 da CLT |
| Aviso prévio proporcional (até 90 dias) | Lei 12.506/2011 |
| 13º salário proporcional | Lei 4.090/1962 |
| Férias vencidas e proporcionais + 1/3 | Art. 146 da CLT |
| Multa de 40% sobre saldo do FGTS | Art. 18 da Lei 8.036/1990 |
| Indenização por dano moral (assédio) | Art. 223-G da CLT e CF/88 |
O que o caso da referência negativa representa para o direito brasileiro?
O ato mais grave praticado pela universidade galesa foi informar ao novo empregador que havia uma ação judicial em curso contra a candidata. No Brasil, conduta equivalente configuraria dano moral autônomo e poderia ser enquadrada como ato discriminatório, vedado pelo artigo 1º da Lei 9.029/1995. O Tribunal Superior do Trabalho tem jurisprudência consolidada sobre retaliação a trabalhadores que acionam a Justiça. Em decisão de novembro de 2024, a 3ª Turma do TST fixou indenização por assédio moral em R$ 30 mil, sinalizando que valores ínfimos “contribuem para a naturalização da conduta ilícita”.
A conduta da universidade galesa também teria reflexo no campo penal brasileiro. Fornecer informação falsa ou tendenciosa que impeça o trabalhador de obter emprego pode configurar o crime de boicote previsto no artigo 198 do Código Penal, além de gerar responsabilidade civil plena. O conjunto de retaliações descritas no caso, sobretudo quando comprovado o nexo causal entre a ação judicial e a perda da vaga, tende a resultar em indenizações mais pesadas do que as aplicadas em casos de assédio isolado.
Que provas um trabalhador precisa reunir para ganhar na Justiça?
Um dos elementos centrais do caso de Ong foi a documentação acumulada ao longo de anos: queixas formais, e-mails, registros de mediação e o próprio comunicado que bloqueou sua recolocação. No Brasil, o peso das provas segue a mesma lógica. Para sustentar pedido de assédio moral ou rescisão indireta, o trabalhador precisa apresentar material concreto que demonstre a conduta abusiva. Os elementos aceitos pela Justiça do Trabalho incluem:
- Mensagens de e-mail, aplicativos de mensagem e comunicados internos que registrem o comportamento do superior
- Laudos médicos e atestados psicológicos que evidenciem o impacto sobre a saúde do empregado
- Testemunhas dispostas a depor sobre as situações vivenciadas no ambiente de trabalho
- Avaliações de desempenho inconsistentes ou excessivamente negativas sem justificativa técnica
- Registros de punições aplicadas sem procedimento disciplinar adequado
Vale buscar a Justiça do Trabalho quando o empregador erra?
O caso da faxineira galesa mostra que o custo de não seguir procedimentos trabalhistas corretos pode superar em muito qualquer eventual acordo. No Brasil, a Justiça do Trabalho oferece ao trabalhador mecanismos reais de reparação, desde as verbas rescisórias garantidas pela CLT até a indenização por dano moral decorrente de assédio. Quem enfrenta situações de humilhação, retaliação ou demissão irregular tem fundamento legal para agir. Documentar tudo desde o primeiro conflito e procurar um advogado trabalhista são os dois passos que separam o prejuízo da reparação.