Em meio a crises como a pandemia e as mudanças climáticas, a sociedade tem promovido um debate cada vez mais intenso sobre como equilibrar propósito, qualidade de vida, objetivos financeiros e geração de valor para pessoas e organizações. Nesse cenário, os profissionais estão considerando cada vez mais as práticas de diversidade e inclusão, além de temas como sustentabilidade e meio ambiente, ao tomar decisões sobre ingressar ou permanecer em uma empresa.
Um estudo publicado pela Revista Social Issues and Policy Review (2020) mostrou que organizações diversas e inclusivas proporcionam mais bem-estar para as pessoas colaboradoras, geram mais inovação e melhor desempenho. As práticas inclusivas continuam sendo elementos-chave para que as organizações se mantenham competitivas em um mercado cada vez mais dinâmico e desafiador.
Para alcançar todo o potencial que a diversidade pode oferecer, o tema não deve ser encarado como algo separado da estratégia da empresa e sim como uma responsabilidade de todos os envolvidos na organização. A inclusão precisa ser incorporada em todas as áreas, desde as contratações até a escolha dos fornecedores. Ignorar essa questão pode significar perder não só oportunidades de negócios, mas também a chance de se conectar com uma sociedade em constante transformação.
Como iniciar o trabalho em diversidade e inclusão?
Cada organização possui uma abertura diferente para a pauta da equidade. Não há um roteiro definitivo que irá garantir o sucesso das práticas para a inclusão. O desafio é entender a cultura da organização e desenvolver ações para que todas as pessoas compreendam a importância e os impactos da diversidade.
Por meio do trabalho na Diversifica, participei do desenvolvimento de um framework para estruturação do trabalho em diversidade e inclusão chamado Metodologia 6D. Uma das características desse framework é que ele oferece flexibilidade suficiente para que seja adaptado às necessidades da empresa, levando em consideração seu momento, sua cultura e objetivos estratégicos.
Em algumas organizações, o trabalho pode ser construído a partir de ações para letramento como palestras e rodas de conversa, onde as pessoas colaboradoras passam a ter consciência da exclusão estrutural sofrida pelas pessoas que fazem parte dos grupos minorizados. Em outros casos, identificamos que é necessário iniciar o trabalho por uma formação de lideranças inclusivas, com o objetivo de transformar a alta gestão em patrocinadores da pauta.
É comum nos depararmos com situações onde algumas áreas da empresa possuem demandas específicas para a equidade, pois possuem questões relacionadas ao tema que afetam diretamente a sua atuação. É o caso, por exemplo, do departamento de gestão de pessoas que mobiliza a pauta da inclusão porque precisa cumprir a legislação para contratação de pessoas com deficiência. Nesse caso, além das vagas afirmativas e adaptações no processo seletivo, é preciso desenvolver ações educativas para que o ambiente de trabalho seja seguro para os novos colaboradores da área.
Independente de como o trabalho é iniciado, uma ação que recomendamos nessa fase é a aplicação de um censo de diversidade.
O que é um censo de diversidade?
O censo de diversidade é uma pesquisa que busca conhecer o perfil das pessoas que trabalham na empresa por meio do levantamento de dados pessoais, funcionais e familiares, considerando aspectos sociais, econômicos e ambientais. O objetivo é realizar um diagnóstico da organização em relação à representatividade de pessoas que fazem parte dos grupos minorizados em todos os níveis hierárquicos.
Somos diversos. As últimas pesquisas do IBGE mostram que as mulheres são 51,8% da população brasileira. As pessoas negras somam 56% da população do país e 8,4% possui alguma deficiência. De acordo com a Associação Brasileira de Lésbicas, Gays, Bissexuais, Travestis, Transexuais e Intersexos (ABGLT) 10% das pessoas são LGBTQIAP+ no Brasil. Idealmente, as organizações deveriam ter uma representatividade condizente com a realidade do nosso país no seu quadro de colaboradores, inclusive nos cargos mais altos.
O censo de diversidade pode incluir questões sobre o clima organizacional no que diz respeito à inclusão. Essas perguntas são inseridas na pesquisa com o objetivo de compreender o quanto as pessoas sentem que trabalham em um ambiente de respeito e segurança. Feita a pesquisa, geralmente por formulário eletrônico, os dados são tratados e é então elaborado um relatório detalhado com todos os resultados.
Com essa visão mais profunda e analítica da empresa, é possível conhecer os gaps de desigualdade existentes, assim como questões sobre a percepção interna do quão diversa e inclusiva a organização é. A partir daí, podem ser definidos objetivos e metas que deverão se desdobrar em um plano de ação para acompanhamento do trabalho baseado em dados.
A diversidade e a inclusão são fundamentais para a construção de uma sociedade mais justa e igualitária, e as empresas têm um papel importante a desempenhar nessa questão. Para que o trabalho seja efetivo, é essencial que as organizações vejam a diversidade como uma parte integrante da sua estratégia e tomem medidas concretas para promovê-la em todas as instâncias.
__
A Diversifica é uma consultoria em diversidade, equidade e inclusão. Referência em educação para a diversidade, a Diversifica une conhecimento acadêmico com práticas de mercado, apoiando a transformação dos ambientes organizacionais em espaços de respeito às individualidades, maior engajamento e pertencimento.
Site: www.diversificasa.com.br
Instagram: @diversifica.sa