Como é a relação entre alta liderança e promoção da diversidade e inclusão?

Você faz parte da alta liderança de alguma empresa? É a pessoa quem toma as decisões e assina no final? Responda com toda a sinceridade: qual é a importância da Diversidade e Inclusão (D&I) para você? Pesquisa realizada pela consultoria de RH e transformação organizacional, United Minds, aponta que 39% das lideranças acreditam que as pautas sobre equidade, empoderamento e inclusão são perda de tempo, esforço e dinheiro.

Entre funcionários, 34% também acreditam que os temas não contribuem, de fato, com o avanço dos negócios. O estudo foi feito a partir dos dados de países como Estados Unidos, Canadá e Reino Unido e os grupos (lideranças e colaboradores) são compostos, em sua maioria, por homens brancos. 

A constatação desse estudo internacional não é tão distante da realidade no Brasil. Infelizmente, para algumas lideranças aqui, os investimentos e ações práticas em D&I estão longe de serem iniciadas. Pesquisa sobre o cenário brasileiro de "Diversidade e Inclusão (D&I) nas empresas" lançada pela Consultoria Mais Diversidade e a Revista Você RH aponta que cerca de 65% das empresas brasileiras não possuem um programa de D&I estruturado, com estratégia e planejamento, realizando apenas ações pontuais.

Ainda segundo o estudo, 71% das empresas não têm ou estão construindo uma política de D&I. Apenas 28% têm uma área específica para o tema e somente 26% adequaram suas práticas já existentes de RH a questões de diversidade. A análise foi realizada com 293 entidades, nacionais e multinacionais, de 34 países e 23 diferentes setores.

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Existem vários motivos que levam as empresas a não investirem de forma contínua e concreta em D&I no Brasil, e uma delas é a falta de envolvimento e comprometimento da alta liderança. 

Como especialista em Diversidade e Inclusão, um dos meus principais desafios é justamente a resistência de algumas lideranças em entender de fato a necessidade e importância de mudanças na cultura da empresa. Algumas dessas lideranças escolhem ignorar como o investimento D&I pode promover a justiça social e também agregar valor e beneficiar a corporação. 

"Ainda segundo o estudo, 71% das empresas não têm ou estão construindo uma política de D&I"

Por inúmeras vezes, já detalhei em artigos como os investimentos em Diversidade e Inclusão nas empresas podem abrir portas e gerar oportunidades para grupos diversos que infelizmente sofrem com expulsões sociais, vulnerabilidades e preconceitos.

Além disso, pesquisas já apontam que D&I impactam positivamente as empresas aumentando o engajamento das equipes, reduzindo conflitos, impulsionando criatividade e inovação, aumentando a produtividade, reduzir o turnover e também aumento nos lucros! 

Mas esse ganha-ganha não consegue sair do papel sem o envolvimento e comprometimento da alta liderança. 

Quer exemplos?  Já relatei em um outro artigo que, quando pedi para utilizar meu nome social no trabalho, um dos integrantes da alta liderança barrou, alegando que era desnecessária a retificação do nome . Mas já existia o decreto nº 8.727, de 28 de abril de 2016, que garante o direito ao uso do nome social e reconhecimento da identidade de gênero de pessoas travestis e transexuais no âmbito da administração pública federal direta, autárquica e fundacional. 

"Muitas lideranças negam categoricamente a equidade salarial às mulheres ou simplesmente se esquivam em tomar uma posição sobre o assunto"

Ainda hoje, muitas lideranças negam categoricamente a equidade salarial às mulheres ou simplesmente se esquivam em tomar uma posição sobre o assunto. Sem falar nos assédios sexuais que muitas enfrentam no ambiente de trabalho e são encarados por algumas lideranças apenas “como uma situação chata e isolada” e nada fazem. E por aí vai. 

Posso te garantir que, por conta do intenso debate e ações de algumas empresas (principalmente as grandes), sobre D&I, algumas lideranças para não “fazer feio” apenas repetem a seguinte frase: “nossa empresa também se importa com o assunto”. Em alguns casos, algumas dessas alta lideranças até investem em propagandas para “afirmar” que a empresa é diversa.

O RH, comitês de afinidades e até algumas lideranças podem ter  intenção de investir na construção de uma ambiente de trabalho mais diverso e seguro para todas as pessoas. Em alguns casos, até conseguem tirar algumas ações isoladas do papel. Mas se a alta liderança não apresentar comprometimento não adianta. Até porque, é ela que toma as decisões, e também dá o tom de como a empresa vai se relacionar na prática com D&I. 

"A postura da alta liderança se reflete na forma como a equipe olha para o assunto. Ou seja, é muito importante entender que quem assina no final, precisa dar exemplos e exemplos práticos de compromisso com a diversidade e inclusão"

Qual é a relação que alta liderança das empresas (que  na maioria das vezes é composta por homens, brancos, cis e heteros) desenvolve com D&I? Essa liderança já compreendeu o valor e importância do assunto? Ela já entendeu que é necessário investir a longo prazo para construir uma cultura mais inclusiva, acolhedora e diversa? A presidência ou diretoria já entenderam que precisam ser as primeiras a se  envolverem e ter compromisso  com as ações e projetos de D&I da empresa? 

Lembra da pesquisa United Minds que citei no início deste artigo? 39% das lideranças acreditam que as pautas sobre equidade, empoderamento e inclusão são perda de tempo, esforço e dinheiro. Entre as pessoas contratadas, 34% também acreditam que os temas não contribuem, de fato, com o avanço dos negócios.

Ou seja, a postura da alta liderança se reflete na forma como a equipe olha para o assunto. Ou seja, é muito importante entender que quem assina no final, precisa dar exemplos e exemplos práticos de compromisso com a diversidade e inclusão.