O caso envolve um funcionário com vários anos de casa, atuando em uma função operacional de atendimento direto ao público em uma empresa de médio porte do setor de serviços, que viu sua rotina antes estável se transformar em um ambiente de “brincadeiras” agressivas, com apelidos humilhantes e comentários diários sobre sua aparência física, normalizados pela equipe e tolerados pela liderança, até que a situação chegou ao Poder Judiciário em busca de reparação por assédio moral no trabalho.
O que caracteriza o assédio moral por apelidos humilhantes no ambiente de trabalho?
O assédio moral ficou evidente pela repetição sistemática dos apelidos ofensivos e pela confusão proposital entre “brincadeira” e humilhação. Colegas e, em alguns momentos, superiores hierárquicos utilizavam termos pejorativos focados na aparência, expondo o trabalhador diante de todos, inclusive clientes.
As piadas eram reforçadas por memes e mensagens em grupos corporativos, consolidando um padrão de conduta tolerado internamente. Essa prática reiterada, reconhecida pela jurisprudência do TST, violou a dignidade do empregado e configurou ambiente de trabalho degradante, em afronta à Constituição Federal, ao Código Civil e à CLT.
Quais foram os impactos emocionais e a postura adotada pela empresa?
Com o tempo, o empregado passou a se isolar, apresentando sintomas de ansiedade, insegurança e dificuldade de concentração. Evitava interações com a equipe, permanecendo em silêncio em momentos coletivos e buscando reduzir situações em que pudesse ser alvo de novas ofensas.
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Ao procurar o Recursos Humanos (RH), relatou nominalmente envolvidos e contextos, mas a empresa limitou-se a recomendações genéricas para que “todos se respeitassem”, sem investigação formal, registros ou medidas efetivas. Essa omissão violou o dever de garantir um ambiente de trabalho saudável, previsto no art. 7º, XXII, da Constituição e no art. 157 da CLT.
Como a Justiça reconheceu o assédio moral e fixou a indenização de R$ 15 mil?
No processo judicial, testemunhas confirmaram a frequência dos apelidos e a exposição vexatória, somadas a capturas de tela de conversas em grupos corporativos. A tese de “liberdade entre amigos” foi afastada, considerando a assimetria de poder e o dano efetivo à honra e à imagem do trabalhador.
O juiz reconheceu o dano moral com base nos arts. 5º, V e X, da Constituição, nos arts. 186 e 927 do Código Civil e nos arts. 223‑A a 223‑G da CLT, fixando indenização de R$ 15 mil. O valor considerou gravidade da ofensa, capacidade econômica da empresa e caráter pedagógico da condenação para desestimular novas práticas abusivas.
Confira o vídeo compartilhado pelo canal do YouTube Me Julga – Cíntia Brunelli falando sobre os tipos de assédio que podem existir dentro do ambiente de trabalho e o que você deve fazer para lidar com isso.
Quais medidas práticas ajudam a prevenir situações de assédio moral?
Decisões como esta mostram que a prevenção é responsabilidade direta da empresa e deve ser estruturada de forma clara e contínua. A seguir, algumas práticas de gestão de pessoas que reduzem o risco de violações à dignidade do trabalhador e de condenações por danos extrapatrimoniais:
- Estabelecer código de conduta explícito, vedando apelidos ofensivos e piadas sobre aparência física.
- Treinar gestores para identificar, coibir e registrar episódios de assédio moral com rapidez.
- Criar canais confidenciais e seguros de denúncia, com acompanhamento e resposta documentada.
- Apurar reclamações com seriedade, aplicando medidas disciplinares proporcionais.
- Promover campanhas internas sobre respeito, diversidade e saúde mental no trabalho.
Por que este caso reforça a urgência em proteger a dignidade do trabalhador?
O caso evidencia que transformar características pessoais em motivo de escárnio permanente viola a dignidade da pessoa humana e o valor social do trabalho, pilares do art. 1º da Constituição. A condenação de R$ 15 mil não apenas compensa o sofrimento da vítima, como envia mensagem firme ao mercado: tolerar apelidos humilhantes é incompatível com a ordem jurídica trabalhista brasileira.
Se você é gestor, RH ou trabalhador e presencia situações semelhantes, não espere que a violência psicológica se torne rotina: revise normas internas, fortaleça canais de denúncia e busque orientação jurídica imediatamente. Proteger a integridade física e emocional de todos não é opcional; é uma urgência ética e legal que exige ação agora.