Um caso recente julgado pelo Tribunal Superior de Justiça da Catalunha ganhou destaque ao tratar da demissão por insubordinação e absentismo de uma assistente administrativa após o fim de uma licença médica por ansiedade. De um lado, a trabalhadora alegava assédio, retaliação e ambiente hostil; de outro, a empresa sustentava faltas graves e reiteradas aos deveres contratuais, levantando um debate atual sobre saúde mental, poder disciplinar do empregador e limites da atuação judicial nas relações de trabalho.
Como se desenvolveu a demissão por insubordinação e absentismo
A profissional trabalhava na empresa desde 2022 e permaneceu vários meses em licença médica em 2023, período em que ajuizou ações trabalhistas sobre direitos, enquadramento profissional e condições de trabalho. Ao retornar, passou a recusar determinadas atividades, questionar ordens diretas e alegar que o clima organizacional era hostil, o que desencadeou um conflito crescente.
Segundo a decisão, ela se recusou a entrar no escritório, permaneceu em áreas comuns, tirou fotografias das instalações e exigiu que todas as tarefas fossem formalizadas por escrito. Ao recusar um inventário determinado pela gerência, registrou o documento como “não conforme”, comportamento que a Justiça entendeu como indício de oposição deliberada ao cumprimento das funções.
Quais condutas fundamentaram a demissão por insubordinação e absentismo
Em paralelo ao retorno da licença, a empresa passou a editar normas internas para restringir o uso de celulares e proibir fotografias nas dependências, regras que a trabalhadora afirmou cumprir apenas “em descumprimento”. Pouco depois, foram registradas ausências em dias específicos, já fora do período de afastamento médico, sem justificativa aceita pela empresa.
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Esse conjunto de condutas — faltas ao trabalho, desobediência reiterada e descumprimento de normas internas — embasou a comunicação da demissão disciplinar em outubro de 2023. Em juízo, foram unificadas duas ações: uma de rescisão indireta, com alegação de violação de direitos fundamentais, e outra contestando a dispensa, que a trabalhadora dizia ser nula ou, ao menos, injusta.
Houve assédio moral ou retaliação na demissão da trabalhadora
Um ponto central foi averiguar se a demissão por insubordinação e absentismo representou retaliação pelas ações judiciais propostas entre junho e julho de 2023. A trabalhadora relacionou ainda seus quadros de ansiedade ao ambiente laboral, alegando que a pressão e o conflito caracterizariam assédio moral contínuo.
O Tribunal Superior de Justiça da Catalunha, porém, concluiu que não havia prova de conduta sistemática dirigida a atingir sua dignidade ou a punir o exercício de direitos. Para os magistrados, o lapso entre as ações e a dispensa, somado às novas ocorrências de ausência e desobediência após o retorno, afastou a ideia de perseguição ou de nexo direto entre os processos e a decisão de desligamento.
Quais critérios a Justiça usou para validar a demissão disciplinar
Ao confirmar a demissão por insubordinação e absentismo, o tribunal destacou que o inventário solicitado era compatível com a função de assistente administrativa, segundo a própria Inspeção do Trabalho. Também ressaltou que não houve justificativa técnica, médica ou jurídica capaz de impedir o cumprimento das tarefas determinadas.
Os julgadores enfatizaram alguns critérios objetivos que costumam ser analisados em despedidas disciplinares, e que podem servir de guia prático para empresas e trabalhadores:
- Ordens legítimas e proporcionais, alinhadas ao contrato e à função exercida.
- Recusa injustificada em cumprir tarefas, sem respaldo médico ou jurídico idôneo.
- Ausências sem causa, fora de períodos de licença ou afastamento reconhecidos.
- Descumprimento de normas internas, claras, escritas e previamente comunicadas.
O que este caso ensina e como agir diante de conflitos semelhantes
Para a Justiça catalã, o conjunto probatório indicou um comportamento planejado da trabalhadora ao retornar da licença, com o objetivo de tensionar a relação laboral e sustentar futuras demandas. Embora o processo ainda admitisse recurso ao Supremo Tribunal, o entendimento dominante foi o de que, nesse caso específico, a demissão estava juridicamente fundamentada pelas regras vigentes em 2026.
Se você está vivendo um cenário parecido — seja como trabalhador, seja como empregador — não espere o conflito explodir em uma demissão ou em múltiplos processos. Busque orientação jurídica especializada e apoio médico o quanto antes para documentar fatos, ajustar condutas e proteger seus direitos: agir agora pode ser decisivo para evitar uma ruptura irreversível e consequências difíceis de reverter depois.