Rodrigo T. Lamonato
Advogado, gerente jurídico, pós-graduado em direito do trabalho pela PUC/SP, com extensão em contratos pela FGV/SP e compliance pelo Insper
A pandemia já assoprou as velinhas e os efeitos em nossas vidas civis, sociais e de trabalho são incontáveis. Milhões de pessoas alteraram suas dinâmicas, e no âmbito das relações de emprego entrou em campo o trabalho em casa, ou em “bom português”, o home office. E esse novo modelo, que não é bem novidade, mas agora foi maciçamente adotado por questões de necessidade premente, ainda encontra perguntas sem resposta. Se o trabalho mudou-se para nossa casa, agora o colaborador mora no trabalho? Há limites já claros no que se pode e se deve fazer?
Na legislação, não encontraremos norte específico para situações como a atual, mas as diretrizes do teletrabalho do artigo 75-B da CLT nos auxiliam, ainda que não completamente. Isso porque o home office está em nossas vidas na excepcionalidade do cenário presente, e, assim, não temos a força de trabalho definitivamente em regime de trabalho remoto.
Isso levou e tem levado a alguns problemas, quando colaboradores com contratos e empresas situados em determinada cidade têm optado por cumprir suas funções em outras localidades. Após meses nesta condição do trabalho em residência ou fora dela, um acionamento por parte da empresa para comparecimento presencial cria o choque. O empregado não está na localidade e por vezes encontra-se em local distante. Como seria administrada tal situação?
Por um lado, o empregador enxerga como suficiente que o funcionário esteja a postos em até 24 horas. Esse, por sua vez, pode ter trabalhado de casa, ou de outra localidade, sem que nada prejudicasse seu desempenho até então, e essa outra posição meramente geográfica, em nada repercutiu em seu labor, meses a fio.
É extremada a solução de buscar encerrar o contrato de trabalho de maneira abrupta – por exemplo, utilizando a justa causa ou até mesmo medidas disciplinares mais brandas como a advertência e a suspensão. Não parece razoável falar em infração disciplinar sobre o que disciplinado não está. A prática demonstra que as partes em tese não têm agido de velada má-fé.
De outro bordo, também não parece razoável que o trabalhador aja como se de férias estivesse. As obrigações do pacto laboral permanecem válidas e exigíveis.
Assim, nos debruçamos diante de questão moderna com a certeza de que o Judiciário será chamado a traçar linhas mestras a pautar sua interpretação, dado que a lei não prevê resposta e a solução requer o uso de matéria-prima mais escassa na natureza do que qualquer nióbio: o bom senso.