Os anos passam e, mesmo com a mulher integrada ao mercado de trabalho, ela tem de lutar pela equidade de gêneros nas organizações. Uma vergonha para gestores que ainda fazem essa diferença em vez de levar em conta somente a competência, talento, habilidade e resultado que muitas entregam e, mesmo assim, ocupam cargos inferiores e/ou são mal remuneradas (ganham menos que os homens).
No entanto, mais do que lamentar, é preciso agir. Foi isso que a Lee Hecht Harrison (LHH), empresa especializada em transição de carreira e desenvolvimento de talentos, resolveu fazer, lançando uma solução desenhada para acelerar o desenvolvimento de líderes do sexo feminino e fornecer um pipeline de mulheres que buscarão resultados e conquistarão futuros cargos de liderança.
De acordo com Mara Turolla, gerente de desenvolvimento de talentos da LHH e coordenadora do programa “Impulsionando mulheres na liderança” está sendo lançado no mundo todo. Ela lembra que a consultoria tem experiência em várias ações ligadas ao desenvolvimento de liderança feminina: “Esse know how, alinhado aos resultados da nossa pesquisa, bem como a nossa base de informações de desenvolvimento de liderança e mapeamento de perfis, gerou o programa estruturado como está hoje. Serão workshops formatados para grupos de até 16 participantes e encontros de coaching em grupo, para no máximo oito pessoas, ou até mesmo individual, que abordarão questões como mentalidades e crenças, comunicação estratégica, influência e resiliência. O programa poderá ser aplicado ainda de maneira completa ou modular dependendo da necessidade do cliente”.
Os dados compilados são fruto da parceria entre a LHH com a HR People + Strategy que pesquisou o que funciona e o que não funciona, e o que causa maior impacto ao ajudar empresas a criar locais de trabalho inclusivos favoráveis à promoção das mulheres.
A pesquisa, que ouviu mais de 230 indivíduos nos EUA, representando executivos e líderes seniores dos recursos humanos, revelou que enquanto o mundo evolui, as mulheres ainda estão em atraso no que diz respeito à liderança. Em 2017, globalmente o percentual de mulheres em cargos de liderança representou apenas 25%.
Outro dado preocupante foi que mais de 80% dos entrevistados acreditam que promover o desenvolvimento das mulheres é um ponto crítico para os negócios. Porém, apenas 28% estão satisfeitos com suas iniciativas em prol desse propósito. “Isso não pode ser ignorado”, alerta a gestora, acrescentando que o que diferencia essa pesquisa das outras é que foram analisadas de forma abrangente as três dimensões necessárias para se fazer uma mudança significativa: a cultura, os comportamentos individuais e as práticas organizacionais.
Conforme Mara Turolla, o novo programa visa justamente trabalhar o tema diversidade e inclusão, buscando equidade de gênero e todos os benefícios que isso traz para o negócio.
Conforme Mara Turolla, o novo programa visa justamente trabalhar o tema diversidade e inclusão, buscando equidade de gênero e todos os benefícios que isso traz para o negócio.
PROGREDIR A responsável pela pesquisa “Alavancando mulheres na liderança”, Tammy Heermann, ex-vice-presidente sênior de Prática de Transformação de Lideranças da Lee Hecht Harrison (LHH), diz que o estudo comprovou que as organizações têm investido nas mulheres e nas práticas organizacionais por décadas com poucos resultados. O catalisador para promover mulheres, na verdade, é o comportamento dos líderes e das campeãs de talento feminino, que moldam uma cultura inclusiva, fazendo com que seja possível que as mulheres prosperem.
A pesquisa, conforme Tammy Heermann, mostrou ainda que as organizações precisam continuar apoiando as mulheres em seu desenvolvimento nos níveis individual, cultural e organizacional para uma mudança significativa. Elas têm de continuar apoiando as mulheres em seu desenvolvimento, oferecer práticas formais significativas e tornar os líderes responsáveis por criar um ambiente inclusivo. Já as mulheres precisam acreditar que a liderança é um plano de carreira possível para elas e se envolver em um planejamento contínuo. E os líderes têm de trabalhar em prol do talento feminino e criar oportunidades para que as mulheres cresçam e progridam. Quando essas iniciativas forem efetivamente implementadas, a mudança ocorrerá.
Veja alguns resultados da pesquisa:
Três dimensões para uma mudança verdadeira
– Cultura: quais iniciativas culturais foram importantes e quais comportamentos de liderança distinguiram as campeãs de talento feminino.
– Comportamentos individuais: quais mentalidades e comportamentos distinguem as mulheres que foram bem-sucedidas ao promover suas carreiras de liderança.
– Práticas organizacionais: quais programas e diretrizes realmente tiveram importância na promoção de mulheres.
Cinco comportamentos e valores mais distintivos nas mulheres que progridem:
1 – Plano de carreira claro compartilhado
2 – Autopromoção
3 – Influenciar níveis superiores
4 – Delegar trabalho
5 – Acreditar que não há barreiras para o seu progresso
Cinco diferenciadores dos campeões em talento feminino:
1 – Criar oportunidades de networking informal que incluam interesses e horários
2 – Dar visibilidade e perfil às mulheres para líderes seniores e tomadores de decisão
3 – Fornecer coaching e feedback que crie habilidades de negócios
4 – Ter conversas sobre carreira e coaching que contestem autopercepções negativas
5 – Contestar a si e aos outros sobre parcialidades inconscientes
Quatro práticas organizacionais que alavancam as mulheres:
1– Práticas pessoais (contratação, promoção, sucessão) sem parcialidades
2 – Desenvolve as habilidades de seus líderes gerenciarem talentos diversificados
3 – Aborda equidade salarial
4 – Fornece acordos de trabalho flexíveis (horas ou local de trabalho)
Três fatores culturais de inclusão de gênero
1 – Líderes criam um ambiente para contestar parcialidades: líderes têm um papel importante em moldar uma cultura na qual funcionários de todos os níveis podem falar abertamente sobre qualquer parcialidade percebida. Precisamos aprimorar as conversas humanas quando as coisas não estão bem ou não parecem certas.
2 – A organização comunica claramente as razões empresariais para promover mulheres: organizações bem-sucedidas entendem os benefícios sociais, econômicos e organizacionais de promover mais mulheres. Elas afirmam que ter o ambiente mais diverso e inclusivo possível é essencial para executar sua estratégia, em vez de ter uma iniciativa de RH desconexa.
3 – Líderes são responsabilizados pela diversidade de gênero: organizações que têm um progresso verdadeiro sabem como estimular campeões a realizar as mudanças importantes e, então, como descartar aqueles que não fazem parte do futuro esperado.