O caso de um representante médico na Galícia, demitido por supostamente trabalhar menos de 90 minutos por dia e depois indenizado em 118.256,51 euros, reacendeu com força o debate sobre jornada flexível, produtividade real e os limites da demissão por justa causa em modelos de trabalho que já não cabem no esquema tradicional de ponto e presença física.
Indenização de 118 mil euros por demissão injustificada
A indenização de 118 mil euros foi reconhecida após o Judiciário declarar a dispensa como injustificada. A empresa alegava que o representante médico descumpria a jornada integral de 8 horas diárias e teria trabalhado cerca de 90 minutos em determinados dias, após o retorno da licença médica por condição hepatobiliar benigna e cirurgia.
Para sustentar a justa causa, a empresa contratou um investigador particular, que monitorou deslocamentos, horários de chegada e saída de consultas e encontros com médicos. O TSJ da Galícia, porém, destacou que em funções externas o foco deve ser o resultado do trabalho, e não o controle minuto a minuto de presença, fixando a indenização com base em antiguidade, salário e regras de proteção em demissões sem justa causa.
Como o horário flexível impacta a análise da justa causa
O elemento que mais pesou na decisão foi o reconhecimento de que o cargo possuía horário flexível, sem ponto físico nem obrigação de permanência em escritório. A rotina era estruturada em torno de visitas a clientes, relatórios, tarefas administrativas e reuniões em hospitais e consultórios, definidas de acordo com as necessidades comerciais e metas.
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Na carta de demissão, a empresa indicava dias em que o profissional teria trabalhado apenas entre 13h30 e 15h05, com poucas visitas efetivas. O TSJ, no entanto, considerou que não havia prova de exigência de controle rígido de jornada, que a atividade era orientada a resultados e que a flexibilidade já fazia parte do modelo desde o início, afastando a acusação de quebra de boa-fé contratual.
Boa-fé, relatórios e uso de investigador privado em trabalhos externos
Um ponto sensível foi o uso de um detetive particular para monitorar o representante médico e confrontar seus relatórios internos. Os juízes reconheceram inconsistências em algumas descrições de visitas, com anotações de consultas que não teriam ocorrido, mas entenderam que isso não bastava para caracterizar abandono de funções ou redução deliberada e continuada de desempenho.
Para explicar por que a demissão disciplinar foi afastada, o TSJ da Galícia destacou fatores que costumam pesar em casos de trabalho externo com autonomia ampla:
- dificuldade prática de controle exato de cada deslocamento e atividade externa;
- ausência de prova de obrigação clara de cumprir 8 horas diárias na rua;
- inexistência de quebra tão grave de confiança que inviabilizasse a continuidade da relação;
- necessidade de aplicar sanções proporcionais, considerando histórico e contexto pós-licença médica.
Quais lições o caso traz para empresas e profissionais com jornada flexível
O episódio reforça a importância de clareza contratual em cargos com autonomia de horário, definindo se há jornada fixa, metas mínimas de visitas e formas objetivas de comprovar atividades. Em funções comerciais externas, relatórios de vendas, volume de atendimentos e feedback de clientes tendem a ter mais peso jurídico que o simples cálculo de horas na rua.
Também ganha destaque a proporcionalidade na aplicação de medidas disciplinares, já que falhas pontuais em relatórios ou dias com menor carga de trabalho nem sempre justificam justa causa. Mudanças bruscas no tratamento do empregado logo após retorno de licença médica podem ser lidas como reação à sua condição de saúde, o que aumenta o risco de a dispensa ser considerada injustificada.
Como se preparar para o futuro das relações de trabalho flexíveis
A decisão do TSJ da Galícia consolida o entendimento de que, em atividades com forte componente de autonomia e mobilidade, horário de trabalho não pode ser reduzido a presença física cronometrada. A tendência é que discussões se concentrem cada vez mais em produtividade mensurável, transparência na cobrança de resultados e equilíbrio nas sanções, especialmente quando há monitoramento intenso ou investigação privada.
Se você é empresa ou profissional atuando em regime flexível, este é o momento de revisar contratos, políticas internas e formas de registro de desempenho para evitar conflitos semelhantes. Não espere o problema explodir: alinhe expectativas, documente acordos e busque orientação trabalhista agora, antes que uma demissão contestada vire um litígio caro e traumático.