Funcionário demitido por justa causa após compartilhar croissants venceu ação judicial. A Justiça considerou a punição desproporcional, destacou valor irrisório, boa-fé e falta de histórico, condenando a empresa por excesso de rigor.
Um funcionário de supermercado foi demitido após levar croissants para colegas e acabou vencendo uma longa disputa judicial. A Justiça considerou a punição desproporcional e reconheceu excesso de rigor do empregador, gerando indenização e um alerta global para gestores e RH.
O que aconteceu no caso dos croissants que virou processo?
O trabalhador levou croissants da própria loja para compartilhar com colegas no café da manhã, sem qualquer intenção de lucro. A empresa interpretou o gesto como infração grave, mesmo sem prejuízo financeiro relevante ou reincidência disciplinar.
A demissão por justa causa transformou um ato de convivência interna em disputa judicial, colocando em debate o limite do poder disciplinar das empresas frente a condutas de boa-fé no ambiente de trabalho.
Por que a Justiça considerou a demissão desproporcional?
Na análise do caso, o tribunal aplicou o princípio da proporcionalidade, que exige equilíbrio entre a gravidade do ato e a punição imposta. Os fatores determinantes da condenação ficaram claros nos pontos a seguir.
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- Valor irrisório: o custo dos croissants não representou dano financeiro relevante.
- Boa-fé comprovada: não houve intenção de furto ou benefício pessoal.
- Ausência de histórico negativo: o funcionário não possuía advertências anteriores.
Qual foi o entendimento jurídico aplicado ao caso?
O tribunal entendeu que a justa causa exige falta grave, capaz de romper definitivamente a confiança entre as partes. Um ato isolado e socialmente aceitável não atende a esse critério, violando o princípio da razoabilidade.
Além disso, a decisão reconheceu que a empresa ignorou a obrigatoriedade da gradação de penalidades, como advertência ou suspensão, antes de aplicar a medida mais severa prevista no direito do trabalho.
Quais erros da empresa pesaram na condenação?
A sentença deixou claro que a gestão de pessoas exige análise de contexto, intenção e impacto real do ato praticado. No caso, falhas evidentes de conduta empresarial foram decisivas para o resultado, como mostram os pontos abaixo.
- Interpretação literal das regras: aplicação do regulamento sem análise humana do contexto.
- Ausência de punição progressiva: nenhuma advertência ou medida intermediária foi aplicada.
- Dano moral ao trabalhador: exposição injusta que afetou reputação e subsistência.
Que lições esse caso deixa para empresas e RH?
O episódio mostra que políticas internas não podem ser aplicadas de forma automática, sob risco de gerar passivos jurídicos elevados. A gestão disciplinar deve sempre respeitar proporcionalidade, boa-fé e contexto.
Mais do que punir, cabe às empresas preservar um ambiente saudável. A decisão reforça que rigor excessivo pode custar caro, enquanto o equilíbrio nas relações de trabalho protege tanto o empregador quanto o empregado.