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Uma das maiores vitórias do racismo contemporâneo foi descobrir que ele não precisa mais dizer: "você está demitida". Afinal por que diria? Se há um jeito ainda mais perverso de fazer isso. Basta retirar a cadeira da reunião. Não responder ao e-mail. Não convidar para o projeto. Não mencionar seu nome quando surgem oportunidades. Não reconhecer um resultado que, se tivesse sido produzido por outra pessoa, seria comemorado em voz alta.
Nos últimos anos surgiu uma expressão para isso: quiet firing, ou "demissão silenciosa". Eu chamaria de outra coisa: a arte institucional de expulsar alguém sem precisar dizer que está expulsando. O conceito descreve uma prática em que a empresa não demite formalmente um trabalhador. Em vez disso, torna sua permanência cada vez mais difícil. A pessoa deixa de participar das decisões, perde espaço, visibilidade e autonomia e, aos poucos, passa a acreditar que talvez seja ela o problema.
É curioso que esse fenômeno tenha ganhado nome justamente quando o mercado passou a discutir saúde mental e ambientes de trabalho. Mas quero fazer outra pergunta: será que, para as pessoas negras, isso é realmente uma novidade?
Quem tem uma trajetória marcada pelo racismo institucional sabe que a exclusão raramente chega acompanhada de uma declaração de intenções. Ela prefere os corredores. Os silêncios. As omissões. As justificativas vagas. Os "depois conversamos". Os "não foi dessa vez". Os "estamos reorganizando a equipe". Os "não leve para o lado pessoal”. Eu ia dizer que o racismo amadureceu. Mas não. O racismo continua tão podre quanto sempre foi. O que amadureceu foi a sua estratégia. Ele percebeu que discriminar explicitamente custa caro. Pode virar denúncia, processo, crise de imagem, manchete. Então passou a operar de forma muito mais sofisticada: produzindo dúvidas.
E talvez essa seja sua estratégia mais eficiente. Porque quando alguém diz "você não serve", existe uma violência identificável. Mas quando retiram, pouco a pouco, todas as condições para que você exerça plenamente sua competência, a primeira pessoa que começa a duvidar de si é a própria vítima.
É por isso que tantas pessoas perguntam: "Como provar?” Talvez a pergunta esteja errada. Como provar algo que foi desenhado justamente para não deixar provas? O racismo institucional raramente funciona por um grande acontecimento. Ele funciona por centenas de pequenas decisões que, isoladamente, parecem banais. Nenhuma delas basta para demonstrar discriminação. Todas elas, juntas, transformam a vida profissional de alguém em um verdadeiro inferno.
Uma reunião perdida. Uma promoção adiada. Um projeto retirado. Um reconhecimento que nunca chega. Um feedback que nunca acontece. Uma porta que deixa de abrir. Outra.E mais outra. Até que alguém conclui: "Ela pediu para sair.” Pediu? Ou foi cuidadosamente conduzida até a saída?
É obvio, ou deveria ser que nem toda mudança de função, nem toda reestruturação e nem toda perda de espaço configuram discriminação. Empresas mudam. Gestões mudam. Prioridades mudam. Mas também é evidente que o racismo não desapareceu apenas porque aprendeu uma nova linguagem. Talvez ele tenha se tornado ainda mais eficiente justamente porque hoje consegue se apresentar como neutralidade administrativa.
Ao analisar as trajetórias de executivos negros, o pesquisador Pedro Jaime, autor do livro "Executivos Negros" mostra que profissionais altamente qualificados convivem com a suspeita permanente sobre sua competência, com o isolamento e com a solidão de ocupar espaços onde eram constantemente colocados à prova. Um dos entrevistados resume essa experiência em uma frase devastadora: "o mais difícil era aprender a lidar com a solidão”.
Talvez seja justamente aí que mora a sofisticação do racismo contemporâneo nas organizações. Ele não precisa mais declarar que alguém não pertence àquele espaço. Basta produzir um ambiente hostil, em que essa pessoa deixe de ser consultada, perca protagonismo, seja mantida sob permanente desconfiança e, pouco a pouco, passe a ocupar um lugar cada vez mais obsoleto dentro da própria instituição. O racismo deixa de operar apenas pela exclusão explícita e passa a administrar o silêncio, uma verdadeira fabrica de ostracismo.
É nítido que as empresas aprenderam a falar a linguagem da diversidade. Contratam profissionais negros, criam programas de inclusão, publicam relatórios, produzem campanhas institucionais e exibem com orgulho suas fotografias plurais. O profissional negro entra, é celebrado, aparece na campanha de diversidade, recebe aplausos, participa da fotografia. Mas o que acontece depois? Quantos desses chegam aos espaços de decisão? Quantos lideram projetos estratégicos? Quantos são preparados para a sucessão? Quantos são lembrados quando surgem oportunidades de crescimento?
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Aí eu constato que agora o problema já não está necessariamente na porta de entrada, mas nos corredores que levam ao poder. Se até ontem o racismo barrava a entrada, agora ele administra a permanência. Se anteriormente dizia "você não entra” através da exigência camuflada da tal boa aparência, hoje diz "entre", mas retira as condições para que você permaneça, cresça e mostre do que é capaz. Quem olha rapidamente pode até achar que as coisas estão melhorando, mas se a gente prestar bem atenção estão mudando o método. Um método bem perverso do racismo: ele terceirizou o trabalho para o silêncio. Porque o silêncio tem uma vantagem. Ele preserva a imagem das instituições enquanto preserva, também, as mesmas hierarquias de sempre.
As opiniões expressas neste texto são de responsabilidade exclusiva do(a) autor(a) e não refletem, necessariamente, o posicionamento e a visão do Estado de Minas sobre o tema.
