Mariana Barbosa Santos
Participante da primeira turma do Crescer sem Barreiras
Não é exagerado afirmar que, não faz muito tempo, os processos seletivos de empresas de diferentes tamanhos e segmentos tinham um formato único e buscavam um perfil específico de profissional. Salvo raríssimas exceções, o futuro colaborador perfeito era jovem, de boa aparência (não brancos já perdiam alguns pontos aqui), extrovertido (independentemente da função que ia exercer), formado em universidades públicas ou nas particulares estreladas. A afinidade com a cultura da companhia, os valores do candidato, a bagagem profissional e pessoal também eram considerados, claro, mas o peso era menor – ou, pelo menos, diferente. Quem se saísse melhor na dinâmica de grupo (depois de vencer a etapa da triagem de currículo) era o grande vencedor da competição – ops, digo, da seleção.
O mundo girou, as discussões sobre propósito, felicidade no trabalho e diversidade entraram definitivamente na pauta das empresas – pelo menos nas que pensam em resultados sustentáveis. Agora, quando falamos em recrutamento e seleção, já conseguimos caminhar na direção de um modelo que leva em conta diferentes perfis de candidatos, suas necessidades específicas, experiências profissionais e, principalmente, pessoais, e como isso impacta positivamente nas companhias. Ou seja, já conseguimos pensar em um recrutamento inclusivo.
Focado mais no ser humano do que no perfil ideal para exercer determinada função, o recrutamento inclusivo traz um olhar para o candidato não como um “executor de tarefas”, mas, sim, como um ser único em suas características, histórias e expectativas. Além disso, é a ferramenta principal para que as empresas tenham times mais diversos e consigam promover ambientes de trabalho mais inclusivos.
Na prática, atrair novos perfis para as companhias requer, antes de tudo, uma revisão das qualificações que, até então, privilegiavam esse ou aquele grupo. Mirando o olhar para pessoas negras, historicamente, os filtros que mais serviram como barreiras foram os de formação, endereço, domínio de língua estrangeira, idade e aparência. Uma consulta rápida em anúncios de emprego de 10 ou 15 anos atrás dá um pouco a dimensão do que estamos falando. Um jovem negro, morador de favela, formado aos 30 em uma universidade particular não tradicional, sem passaporte carimbado, não tinha muitas chances de avançar rumo a uma posição em uma empresa no estilo “melhor lugar para se trabalhar”.
Além de exigir uma reprogramação dos algoritmos “viciados”, a busca por um recrutamento mais plural exige uma atualização do olhar dos recrutadores e, ainda, uma reconfiguração das áreas de recrutamento e seleção das empresas para que elas próprias possam ter os perfis que procuram, trabalhando com identificação, empatia e diminuindo (até que um dia inexistam) os vieses inconscientes que tantas vezes fecham as portas das empresas para mulheres e homens negros, especialmente se forem mães, pessoas com deficiência ou pessoas da comunidade LGBTQIA+.
Estamos longe do formato ideal e distantes de ter em todas as empresas e também para todos os cargos, processos seletivos mais democráticos e voltados para a possibilidade de colorir mais os quadros das empresas. Mas, impulsionado especialmente por grandes empresas, o cenário aponta para mudanças. Mudança essa que começa com o teste do pescoço, olhando para o lado e se perguntando: “Esse time é diverso o suficiente?”. E, mais ainda, agindo efetivamente para mudar a realidade. Para isso, é só dizer um “sim, a vaga é sua” para alguém que acrescente mais diversidade ao seu negócio.