Paulo Oliveira
Gerente de marketing da Apdata
Em 2020, muitos termos que conhecíamos apenas de ouvir falar e parecia uma realidade distante para a maior parte das pessoas, como o teletrabalho ou o home office, passaram a vigorar até mesmo nos setores mais impensáveis, como comércios e clínicas médicas.
Após o anúncio da vacina e o retorno gradual às atividades, outro termo surgiu – e dessa vez para ficar – o trabalho híbrido. Essa mistura entre regime presencial e à distância, tudo indica, deve continuar, mesmo após o fim da pandemia.
Uma pesquisa, realizada em dezembro de 2020 pela Open Mind Brazil, revelou que 85% dos principais líderes do mercado corporativo pretendem implantar um misto de home office e trabalho presencial em 2021.
Enquanto as vantagens desse novo modelo são muitas e facilmente explicadas tanto por trabalhadores quanto por líderes, os adeptos do modelo tradicional alegam, principalmente, a dificuldade em monitorar a produtividade e controlar a jornada de times mistos.
A despeito das preocupações, o relatório da Open Mind Brazil apontou que 50% dos líderes admitiram não ter experimentado nenhum impacto na produtividade, ao contrário, 35% deles notaram uma melhora no desempenho de suas equipes.
Já os colaboradores que gostariam de retornar ao escritório relatam dificuldades de concentração em seus lares, devido ao número de pessoas na residência, ou mesmo problemas em conciliar as tarefas domésticas com as atividades profissionais.
Um outro estudo, conduzido pelo Instituto Ipsos, constatou que há um equilíbrio entre os que preferem o retorno presencial e os que apoiam um regime remoto. Quarenta e nove por cento dos brasileiros disseram preferir o home office, outros 10% o coworking (um espaço compartilhado com outras empresas) e o restante o modelo presencial.
A alternativa, diante desse impasse, tem sido, cada vez mais, investir no formato híbrido. Para os gestores, significa redução de custos com combustível, energia e, em alguns casos, refeição no local. Para os trabalhadores, mais qualidade de vida e menos tempo gasto com deslocamento.
Fato é que a tecnologia já permite viabilizar um modelo misto sem que os desafios impeçam os benefícios. Contudo, é importante lembrar que, nesse contexto, outros aspectos, como segurança e conformidade, também precisam entrar na discussão.
Ferramentas, como os portais de RH, que unem todas as atividades inerentes ao departamento, tais como controle de jornada, registro de ponto, monitoramento de desempenho e gerenciamento da força de trabalho, possibilitam aos gestores e colaboradores terem, à sua disposição, todo o escritório físico na palma de sua mão ou na tela do computador. Mas, superada a barreira virtual, entram em cena aspectos jurídicos.
Se do ponto de vista da CLT, não há uma regra definida que contemple o regime híbrido, já que a reforma trabalhista de 2017 prevê apenas o teletrabalho, por outro, imperam os acordos individuais ou com os sindicatos da categoria, o que levanta a necessidade urgente de repensar as questões legais e a segurança dos dados.
Já com relação à LGPD, as definições são mais abrangentes. Agora, para determinados processos, como é o caso do recrutamento e inclusão de dependentes, por exemplo, é necessário que os colaboradores assinem um termo de consentimento no qual conste a finalidade do uso das informações, bem como a duração de tempo em que estas ficarão armazenadas. Assim, a escolha pela tecnologia certa não se trata mais apenas de custos ou facilidade de implementação, mas de proteção contra prejuízos financeiros, legais e de reputação.
O uso massivo de tecnologias não deve retroceder, mesmo com a adoção do modelo híbrido de trabalho. Mas essa transição provoca também o aumento da vulnerabilidade com relação à proteção dos dados e questões jurídicas a que as empresas estarão expostas. A estratégia que vai definir o sucesso ou não desse modelo é um planejamento bem estruturado, que leve em conta as necessidades, dificuldades e objetivos de cada empresa.