Daniela Santos
HR leader da Verity
A diversidade virou pauta. Mais do que nunca. O assunto está na casa dos brasileiros, mas, principalmente, no trabalho deles. Defender a diversidade é sinônimo de modernidade, engajamento, empoderamento de qualquer empresa. Todos querem dizer que apoiam a causa. E em uma sociedade com tamanha multiplicidade cultural como a nossa, acredito que isso seja fundamental mesmo.
Os negócios têm um papel social muito importante e é essencial que desenvolvam uma postura madura para identificar as diferenças e criar estratégias para absorvê-las em seu ambiente de trabalho. Times diversos criam ambientes corporativos acolhedores, com menos julgamentos e mais abertura para manifestação de pontos de vista. É um ganha-ganha. Afinal, quantas ideias magníficas podem não ter sido compartilhadas por receio de manifestá-las?
Acontece que apenas colocar um monte de gente no mesmo espaço é sinal, claro, de diversidade. Mas não necessariamente de inclusão. E é aí que mora o perigo. Ambas deveriam ser usadas como estratégias para potencializar o negócio, cultivar a criatividade, a inovação, o enriquecimento do repertório intelectual, além do fortalecimento da marca empregadora através do aumento da satisfação e engajamento dos colaboradores.
Em uma pesquisa sobre a diversidade e inclusão nas organizações no Brasil, divulgada em 2019 pela Aberje, as principais justificativas das organizações para as iniciativas relacionadas à diversidade e inclusão eram: melhorar a imagem e reputação organizacional (68%), contribuir para as mudanças estruturais da sociedade (63%), aumentar a eficiência interna (57%), qualificar sua cultura organizacional (54%) e desenvolver soluções inovadoras (47%).
Já a consultoria McKinsey realizou a pesquisa Diversity matters, em 2020, que mostrou que organizações que têm equipes executivas com diversidade de gênero têm 14% mais chances de superar a performance dos concorrentes. A pesquisa ainda revelou que 63% dos empregados de uma organização diversa se sentem mais felizes no trabalho, contra 31% dos funcionários daquelas que não têm nenhuma prática de diversidade e inclusão.
Atualmente, sabemos que diversas empresas que praticam iniciativas de diversidade e inclusão selecionam e escolhem parceiros de negócios e fornecedores que também tenham sua atenção voltada ao tema. Sendo assim, além dos benefícios já mencionados, existe a possibilidade de potencializar os negócios e se destacar perante a concorrência.
Hoje, já identificamos em diversas empresas a diversidade na liderança feminina, LGBTI+, regional etc.. Mas é preciso quantificar, ampliar e potencializar essa pluralidade de diversidade, promovendo um ambiente ainda mais acolhedor através de estratégias e ações inclusivas. Como? O primeiro passo é fazer um diagnóstico interno para ver se a empresa é mesmo tão engajada no assunto quanto seus líderes imaginam que seja. A partir daí é que devem ser estruturados os pilares que serão abordados e as iniciativas praticadas.
Enquanto muitos querem falar, compartilhar com o mundo o que estão fazendo, digo que é hora de ouvir. Ainda sabemos pouco do assunto comparado a outros países. Ainda são poucas as ações que, de fato, incluem. É hora de ouvir para saber o que da teoria, tão exaltada, de fato funciona na prática. Diversidade e inclusão deixaram de ser uma questão de reputação; elas viraram obrigação.