Contudo, muitas outras pessoas optaram por sair de seus empregos de forma espontânea, movidos pelo desejo de um novo estilo de vida ou pela vontade de abraçar outros projetos. Tal movimento ficou conhecido como Great Resignation.
Segundo a consultora organizacional, coach executiva e professora de MBAs da FGV/SP, Caroline Marcon, o tempo de isolamento social permitiu que as pessoas experimentassem outras formas de trabalhar, percebendo que poderiam ser produtivas de maneiras diferentes das tradicionais
“As dolorosas perdas que muitos vivenciaram possibilitou refletir sobre a impermanência da vida. Ter que lidar com o desconhecido (o vírus e suas consequências) desencadeou muita fragilidade e ao mesmo tempo muita coragem”, relata.
“As dolorosas perdas que muitos vivenciaram possibilitou refletir sobre a impermanência da vida. Ter que lidar com o desconhecido (o vírus e suas consequências) desencadeou muita fragilidade e ao mesmo tempo muita coragem”, relata.
Assim, conforme a consultora organizacional, ao perceber que o maior perigo é ver a vida passar sem realizar sua missão, muitos abraçaram a mudança de estilo de peito aberto e resolveram dar uma guinada em suas vidas profissionais, o que culminou nesse movimento de demissão espontânea, mesmo em um dos piores momentos econômicos enfrentados pelas nações em todo mundo.
Para os profissionais que estão considerando seriamente fazer este movimento, a coach executiva recomenda a reflexão profunda e criteriosa, prestando bastante atenção a cinco sinais. “Se você se identificar com pelo menos uma destas situações é importante refletir sobre suas escolhas”, afirma.
- Ao voltar ao escritório, após um longo período trabalhando em home office, você sente que aquela realidade não lhe representa mais: o presencial, a cultura corporativa, as pessoas, o escopo de trabalho;
- Você termina o dia de trabalho se sentindo sem energia e subutilizado;
- As principais lideranças da empresa não são inspiradoras, não despertam em você a vontade de se tornar um deles;
- A empresa e você mudaram para direções opostas, não se conectam mais, não compartilham a mesma visão de futuro e os mesmos valores;
- Você sente que está vivendo no passado, exaltando conquistas realizadas anos atrás. Não está aprendendo, nem sendo desafiado.
ANTES DA DECISÃO, REFLITA POR TRÊS MESES
Caroline reitera, que antes de tomar qualquer decisão, há a necessidade de uma reflexão profunda a respeito das motivações que estão impelindo a pessoa para este movimento. No caso, por exemplo, do descolamento sentido após a volta ao ambiente de escritório, a consultora organizacional recomenda aguardar um mínimo de três meses e observar atentamente os próprios sentimentos. “É natural uma resistência inicial, pois formamos novos hábitos nestes quase dois anos de pandemia”, diz.
Um bom exercício para identificar melhor estes sentimentos é o “check-in emocional”, segundo Caroline. Consiste em programar o despertador três vezes ao dia e sempre que ele tocar parar por um minuto para responder à pergunta “como estou me sentido agora?”.
Depois escrever o horário e as respostas em um caderno ou mesmo no bloco de notas do smartphone e no final de uma semana ler todas as respostas. “No final de três semanas já será possível identificar padrões de resposta e as possíveis causas”, afirma.
Depois escrever o horário e as respostas em um caderno ou mesmo no bloco de notas do smartphone e no final de uma semana ler todas as respostas. “No final de três semanas já será possível identificar padrões de resposta e as possíveis causas”, afirma.
A coach executiva explica que o período destinado à reflexão (mínimo de três meses) é imprescindível porque quando o profissional está descontente tende a perceber os acontecimentos de forma mais negativa.
“É um viés de confirmação; buscamos na realidade evidências para sustentar o nosso pensamento”, diz. Por isso, demorar-se bastante na decisão é importante. “Só assim é possível discernir entre o descontentamento duradouro e o passageiro – aquele que não se resolve mudando de emprego”, explica.
“É um viés de confirmação; buscamos na realidade evidências para sustentar o nosso pensamento”, diz. Por isso, demorar-se bastante na decisão é importante. “Só assim é possível discernir entre o descontentamento duradouro e o passageiro – aquele que não se resolve mudando de emprego”, explica.
Conforme a consultora organizacional, o descontentamento real tende a estar associado a um choque entre os valores do profissional e o que ele vê sendo praticado na empresa; à falta de desafios ou oportunidades de desenvolvimento; à dificuldade de relacionamento com líder ou equipe; e até a dificuldade de conciliar trabalho e vida pessoal.
“Já problemas passageiros podem ser mais facilmente superados. Um cansaço profundo, por exemplo, pode ser tratado com férias; a acomodação 'sacudida' com um novo projeto; já a rusga com um colega solucionada após uma boa conversa”, argumenta.
“Já problemas passageiros podem ser mais facilmente superados. Um cansaço profundo, por exemplo, pode ser tratado com férias; a acomodação 'sacudida' com um novo projeto; já a rusga com um colega solucionada após uma boa conversa”, argumenta.
O importante é ponderar bem o que se quer. “Idealmente, os processos de transição de carreira são uma iniciativa planejada pelo próprio profissional, e que por isso devem estar fundamentados em uma visão otimista de futuro, uma mudança para melhor”, diz Caroline.
O profissional deve decidir sair apenas se não houver mais alternativas que “brilhem os olhos”: oportunidades ou melhorias que lhe despertem real interesse.
O profissional deve decidir sair apenas se não houver mais alternativas que “brilhem os olhos”: oportunidades ou melhorias que lhe despertem real interesse.
E para não levar o seu descontentamento de um lugar para o outro é preciso praticar o autoconhecimento. De acordo com a coach executiva, é fundamental compreender a própria parcela de responsabilidade neste sentimento de frustração.
Para isso, além de avaliar como se sente é importante que o profissional peça um feedback para o líder, equipe ou colegas sobre como é trabalhar com ele. “Ele precisa estar disposto a fazer a sua parte neste processo, para que não repita os mesmos padrões de comportamentos nos próximos desafios”, conclui.
Para isso, além de avaliar como se sente é importante que o profissional peça um feedback para o líder, equipe ou colegas sobre como é trabalhar com ele. “Ele precisa estar disposto a fazer a sua parte neste processo, para que não repita os mesmos padrões de comportamentos nos próximos desafios”, conclui.