Carreiras menos lineares mudam a gestão de pessoas

Promoções e mudanças de cargo não são as únicas possibilidades de evolução profissional. Movimentações laterais, transições entre áreas e aquisição de novas competências também podem fazer parte de uma trajetória de carreira. Para as empresas, essas alternativas ampliam a discussão sobre como estruturar oportunidades de desenvolvimento.

Dados do estudo State of Careers, da Right Management, marca do ManpowerGroup, mostram que apenas 4% dos colaboradores possuem um plano de carreira formal, um indicador dos desafios relacionados à estruturação do desenvolvimento profissional nas organizações.

“A ideia de que uma carreira bem-sucedida precisa seguir uma trajetória sempre ascendente já não contempla todas as possibilidades de desenvolvimento. Uma mudança de área ou movimentação lateral também pode representar crescimento, especialmente quando amplia experiências e competências”, afirma Nilson Pereira, CEO do ManpowerGroup Brasil.

A inteligência artificial e as mudanças nas demandas do mercado de trabalho também entram nessa discussão, especialmente diante da necessidade de atualização de competências. Nesse contexto, habilidades como adaptabilidade, resolução de problemas e capacidade de aprendizagem podem ser aplicadas em diferentes funções e áreas.

Desenvolvimento além das promoções

Os modelos de carreira baseados em progressões hierárquicas são uma das formas de organizar o desenvolvimento profissional. Outras possibilidades incluem projetos entre áreas, novas responsabilidades e transições de função, especialmente em organizações com poucas posições de liderança.

A mobilidade interna permite considerar profissionais que já conhecem os processos e desafios da empresa para oportunidades em outros setores, além de ampliar suas experiências na organização.

“Nem sempre a próxima oportunidade está em um cargo acima do atual. As empresas podem reconhecer o potencial das pessoas e criar caminhos para que desenvolvam e apliquem suas competências em diferentes áreas do negócio”, explica Nilson.

Nesse processo, entram iniciativas de reskilling, voltadas ao desenvolvimento de competências para novas funções, e upskilling, que busca aprimorar habilidades relacionadas às atividades atuais. A aplicação dessas estratégias envolve considerar tanto as necessidades da organização quanto os interesses dos profissionais.

O papel das lideranças

Os gestores também participam desse processo ao acompanhar o desempenho das equipes e identificar interesses e competências que podem ser aproveitados em outras funções.

Conversas sobre desenvolvimento podem incluir, além das possibilidades de promoção, experiências em diferentes áreas, habilidades transferíveis e participação em novos projetos. A implementação dessas iniciativas envolve o alinhamento entre RH e lideranças para conciliar as necessidades das equipes com as oportunidades de mobilidade interna.

“O desenvolvimento não precisa ficar restrito às necessidades da função atual. Com uma visão integrada dos talentos, a empresa pode identificar outras possibilidades de crescimento e preparar suas equipes para novas demandas”, destaca Nilson.

Uma responsabilidade compartilhada

A construção dessas trajetórias também envolve os profissionais, que podem buscar novas competências, identificar interesses e considerar experiências fora de suas áreas de atuação. Já as organizações podem estabelecer critérios de mobilidade, oferecer oportunidades de aprendizagem e envolver as lideranças nas iniciativas de desenvolvimento.

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“A carreira não precisa seguir uma linha reta para representar evolução. Reconhecer o valor de diferentes experiências permite que profissionais e empresas identifiquem novas possibilidades de desenvolvimento”, conclui Nilson Pereira.