A pandemia da Covid-19 já parece um capítulo passado, mas seus efeitos ainda ecoam na Justiça. Um exemplo recente é o caso de um trabalhador demitido no período de experiência, logo após relatar sintomas compatíveis com Covid-19, em que o Tribunal Superior de Justiça de Múrcia (Espanha) reconheceu a nulidade da dispensa, determinou sua reintegração, o pagamento dos salários atrasados e fixou 9.000 euros (aproximadamente R$ 58.328,03) por danos morais, reafirmando que nem mesmo na fase de teste o empregador pode violar direitos fundamentais ligados à saúde e à seguridade social.
O que é o período de experiência no contrato de trabalho
A palavra-chave central nesse tipo de situação é período de prova no contrato de trabalho. A CLT prevê essa fase para que empregado e empregador verifiquem, em curto prazo, a adaptação ao cargo, à rotina e à cultura da empresa, com regras próprias, mas sem afastar direitos constitucionais.
Nessa etapa, a rescisão é mais simples, mas não é absoluta: mesmo na experiência, a dispensa não pode servir como ferramenta de discriminação ou retaliação. No direito comparado, como no caso analisado em Múrcia, também se entende que essa prerrogativa não é ilimitada e deve respeitar direitos fundamentais.
Como a Justiça avalia a demissão no período de prova
Os tribunais trabalhistas têm reafirmado que o poder de rescindir contrato em teste precisa respeitar direitos como a proteção à saúde, a integridade física e o acesso à seguridade social. Quando a ruptura ocorre logo após a comunicação de uma doença, surge forte suspeita de motivação discriminatória.
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No caso do Indenização de R$ 58.000,00 para um trabalhador que foi demitido meia hora após informar que estava se sentindo mal o empregado informou, no mesmo dia da demissão, que estava indisposto e morava com familiar positivo para Covid-19. Trinta minutos depois, foi dispensado sob o argumento de “não ter concluído o período de experiência”, o que levou o Tribunal a exigir da empresa prova de causa objetiva, suficiente e não discriminatória, que não foi apresentada.
Quando a demissão por doença no período de teste é considerada discriminatória
Quando a dispensa acontece logo após o trabalhador informar que está doente ou em contato com pessoa infectada, a Justiça analisa a relação temporal e o contexto probatório. Sem documentos ou avaliações anteriores que indiquem problemas de desempenho, aumenta a chance de a demissão ser vista como resposta direta ao estado de saúde.
Para organizar essa verificação, decisões recentes têm aplicado critérios recorrentes para identificar indícios de discriminação na dispensa durante o período de experiência, observando elementos como:
- Proximidade temporal entre a comunicação da doença ou do contato com pessoa infectada e a demissão;
- Ausência de provas concretas sobre baixo desempenho, incompatibilidade com a função ou quebra de confiança;
- Histórico contratual de contratações sucessivas e breves para o mesmo posto, sugerindo tentativa de evitar direitos mais amplos;
- Inobservância de protocolos de saúde ou de orientações médicas, especialmente em contexto de doenças infectocontagiosas.
Quais são as principais consequências da demissão discriminatória
Quando a Justiça reconhece a demissão discriminatória durante o período de experiência, a consequência principal costuma ser a nulidade do ato e a readmissão do empregado, como se o rompimento nunca tivesse ocorrido. Em regra, a empresa também é condenada ao pagamento de salários vencidos e demais verbas trabalhistas do período.
É comum, ainda, a fixação de indenização por danos morais, pois a violação de direitos fundamentais ligados à saúde atinge diretamente a dignidade do trabalhador. No caso de Múrcia, além da reintegração, foram reconhecidos salários retroativos, férias não gozadas, 9.000 euros por dano moral automático e custas processuais, com fundamento em precedentes do Tribunal Supremo espanhol.
Como prevenir conflitos e o que fazer diante de possível abuso na experiência
Casos que envolvem período de experiência e doença mostram que essa fase não é um “território livre” para demitir sem responsabilidade. Empresas precisam manter avaliações objetivas, registros formais de desempenho e políticas claras de saúde ocupacional, enquanto trabalhadores devem guardar mensagens, atestados e documentos que comprovem o passo a passo dos acontecimentos.
Se você suspeita que foi demitido em razão do seu estado de saúde, não espere o tempo apagar provas ou prazos: busque orientação jurídica especializada imediatamente, reúna tudo o que comprove a sequência dos fatos e ajuíze a ação o quanto antes, porque a janela para garantir readmissão, salários atrasados e indenização é limitada e pode se fechar para sempre se você deixar para depois.