A (In) eficácia da Lei de Igualdade Salarial entre homens e mulheres

O portal Emprega Brasil do Ministério do Trabalho e Emprego (Mte) disponibilizou nesta quinta-feira, 21 de março, o acesso ao relatório de transparência salarial exigido pela Lei 14611/23, conhecida como lei da igualdade salarial. A lei visa coibir a discriminação salarial entre homens e mulheres no mercado de trabalho.

O relatório, produzido com informações enviadas pelas empresas ao Mte deverá ser publicado por elas até o dia 31 de março em sites ou redes sociais. De acordo com a lei, apenas empresas com 100 ou mais empregados têm essa obrigação que deve ser cumprida semestralmente.

Se o relatório não for divulgado elas sofrerão multas administrativas cujos valores poderão ir de 3% da folha salarial até 100 salários mínimos. Caso o relatório revele desigualdade salarial entre homens e mulheres, as empresas deverão implementar um plano de ação para mitigá-la.

Antes mesmo de entrar em vigor, a Lei da Igualdade salarial já era alvo de diversos questionamentos e críticas.

Agora que as empresas começaram a ter que cumpri-la, a tendência é que as polêmicas aumentem como ocorreu nessa semana.

Fato é que alguns pontos levantados são pertinentes.

Um deles refere-se à própria existência da lei, já que os direitos nela previstos já constam na Constituição Federal e em diversas outras leis, dentre elas, a CLT.

O artigo 7º, XXX da CF prevê a “proibição de diferença de salários, de exercícios de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil”.

Já o 461 da CLT estabelece que “sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade”.

Se ainda assim, ano a ano, pesquisas revelam uma distinção entre a remuneração de homens e
mulheres, há que se questionar porque nossa legislação não se mostra eficaz.

Outro ponto refere-se à sua execução. Como visto, se os relatórios de transparência apresentarem desigualdade salarial, a empresa deverá apresentar um plano de ação para mitigar essa desigualdade. É o que consta no § 2º do art. 5° da Lei. Acontece que esse plano deverá ser apresentado mesmo que a distinção salarial esteja de acordo com o art. 461 da CLT.

O que diz o artigo 461 da CLT? Que há razões legítimas para que empregados que exercem a mesma função recebam remunerações diferentes. Maior tempo na função, melhor produtividade e perfeição técnica estão entre elas. Esse é um dos argumentos da Ação Direta de Inconstitucionalidade ajuizada pela CNI (Confederação Nacional da Indústria) e a CNC (Confederação Nacional do Comércio de Bens, Serviços e Turismo), junto ao STF.

Melhor, então, seria que a lei exigisse o envio de relatórios com dados dos salários e informações que justificassem eventuais distinções de salário entre empregados que exercem a mesma função, sendo essa distinção entre homens e mulheres ou não. E a fiscalização poderia ser feita pelo Ministério do Trabalho ou pelo Ministério do Trabalho independente da elaboração de novas leis para reafirmar o que já temos em nossa legislação.

Se fosse feito dessa forma, um outro questionamento poderia ser afastado. Aquele que envolve a divulgação de dados pessoais dos empregados.

Ainda que a Lei 14611/23 preveja a possibilidade de anonimização na divulgação do relatório, haverá sempre uma exposição, ainda que indireta, de informações pessoais. Muitos trabalhadores e trabalhadora devem estar insatisfeitos com elas. Para que terceiros tenham conhecimento sobre a remuneração aproximada de um profissional, bastará saber o nome dele, o nome de seu empregador e o cargo que ele ocupa naquela empresa.

Como se vê, políticas econômicas e fiscalização podem ser bem mais efetivas do que a criação de várias leis com um mesmo tema.

O autor desta coluna é Advogado, Especialista e Mestre em Direito Empresarial. É sócio da Empresa Tríplice Marcas e Patentes e do escritório Ribeiro Rodrigues Advocacia Sugestões e dúvidas podem ser enviadas para o e-mail lfelipeadvrr@gmail.com