Dione Alves
Jornalista, assessor de imprensa e gestor de crises
Há pouco tempo, ocorreu o bloqueio de um anúncio de vaga pela plataforma do LinkedIn que dava prioridade da posição para pessoas negras e indígenas. Com isso, a rede social recebeu uma enxurrada de mensagens de empresas e de RHs que eram contra a medida imposta pela plataforma. Foram questionados pelo Procon-SP e pelo Ministério Público Federal.
Esse episódio trouxe uma discussão entre os executivos das empresas sobre a importância dessas vagas em processos de recrutamento no Brasil, que historicamente tem dívidas com grupos sub-representados em relação à inclusão social. Por lei, ou seja, pela Constituição, o Estado precisa promover ações afirmativas tanto no setor público quanto no setor privado.
Embora exista lei para a contratação de pessoas com deficiência, não há nenhuma que obrigue a contratação de outras minorias, que sofrem com a falta de oportunidades no mercado de trabalho. No entanto, há forte tendência de um número cada vez maior de empresas adotarem as medidas inclusivas. E quero saber de você: como a sua empresa se posiciona em relação a esse assunto?.
O primeiro passo é entender que “diversidade” não é uma opção. As empresas precisam de perfis diferentes para crescer, pois isso traz inovação. Segundo estudo da McKinsey que achei interessante, há uma conexão entre diversidade e performance financeira. Empresas com quadro de funcionários diverso têm um desempenho até 35% superior à média da indústria como um todo. Só por esse cenário, já é possível perceber a importância do tema dentro das organizações.
Um ponto interessante desta conversa é que clientes estão mais atentos a isso, procurando marcas e produtos que atendam a todas as diversidades. Caso não o faça, estão cometendo o erro de não serem lembrados.
Os principais ganhos que temos em relação às iniciativas de diversidade, segundo o estudo “A diversidade e inclusão nas organizações do Brasil”, são: reputação organizacional e imagem (68%), contribuição das mudanças estruturais da sociedade (63%), aumento da eficiência interna (57%), qualificação da cultura organizacional (54%) e desenvolvimento de soluções inovadoras (47%). Embora as empresas de grande porte estejam bastante qualificadas para conquistar esses números, as pequenass e médias empresas saem na frente com a possibilidade de o dono do negócio agilizar a transformação. Isso é um papel muito importante que pode cada vez mais ser impulsionado pelo Sebrae.
Uma forma de trabalhar esse tema é fazendo um censo interno para atender como está a representação demográfica e identificar quais os pontos a serem desenvolvidos. Concluída a fotografia do cenário atual da organização, é hora de montar o plano estratégico para as mudanças. E qual é a primeira área a ser impactada? O RH.
Em Minas mesmo, existe um case muito interessante de um jovem que começou a prestar serviço jurídico terceirizado para a plataforma Monetizze. Ele, com todo o seu empenho e jornada, passou a fazer parte da organização. Hoje, Osvaldo Pimentel é o CEO da empresa, capitaneando cerca de 200 tripulantes. E um detalhe ainda não dito: um jovem preto, filho de empregada doméstica, que nasceu na periferia da Região Leste de Belo Horizonte, que agora é uma inspiração para tantos.
Por essa e outras futuras histórias é tão importante ter as vagas afirmativas, para trazer diversidade dentro da shortlist. Estabelecer metas de contratação pode ser um ponto de partida. E que bom que o LinkedIn atualizou a política global de publicação de vagas para o Brasil, onde constitucionalmente somos autorizados por meio de políticas públicas a vencer barreiras impostas pela desigualdade social e racial.