Fernando Sergio Piffer
Head da área trabalhista do FCQ Advogados
A Medida Provisória 1.108/2022 foi publicada no Diário Oficial em 28/3/2022 e altera a regulamentação do teletrabalho, bem como dispõe sobre o pagamento de auxílio-alimentação.
No que diz respeito ao regime de teletrabalho, que está no Capítulo II-A da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), algumas alterações merecem destaque.
Destacando o artigo 62, que diz:
“Art. 62 – Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:”
Houve alteração no Inciso “III”, que passou a ter a seguinte redação:
“III – os empregados em regime de teletrabalho que prestam serviço por produção ou tarefa”.
Com a inclusão dos artigos 75-B e 75-C, as empresas deverão se atentar às convenções coletivas de trabalho, bem como aos acordos coletivos, pois, mesmo com essas alterações, as normas coletivas acabam por sobrepor algumas medidas que se tornam mais benéficas ao trabalhador. Para tanto, o regime de teletrabalho deverá constar expressamente no contrato individual de trabalho, como preceitua o artigo 75-C.
No mesmo artigo, há uma definição clara do que é o regime de teletrabalho, ou seja, considera-se teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não se configure como trabalho externo.
Algumas empresas determinam que alguns empregados, mesmo trabalhando no citado regime, compareçam à sede da empresa fisicamente, mesmo que habitualmente, para algumas atividades necessárias, e nesse caso não ocorre a descaracterização do regime de teletrabalho, por isso importante constar no contrato de trabalho o regime ao qual o empregado está submetido.
Da mesma forma, restou determinado que o empregado que presta trabalho no regime de teletrabalho ou trabalho remoto poderá prestar serviços por jornada ou por produção ou ainda por tarefa.
Importante destacar que a alteração no regime de trabalho, ou seja, de presencial para teletrabalho, poderá ser adotada desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual. Também poderá ser feita a alteração do regime de teletrabalho para o presencial, pelo empregador, desde que garantido o prazo mínimo de transição de 15 dias e também através de aditivo contratual.
Vale lembrar que na alteração do regime de trabalho do teletrabalho para o presencial, o empregador não será responsável pelas despesas resultantes do retorno ao trabalho presencial, na hipótese de o empregado optar pela realização do teletrabalho ou trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, também constantes do contrato escrito. Essas regras, ou seja, as normas coletivas, deverão acatar os acordos coletivos de cada região.
O parágrafo 5º do artigo 75-B determina que o tempo de uso de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária, e de softwares, de ferramentas digitais ou de aplicações de internet utilizados para o teletrabalho, fora da jornada de trabalho normal do empregado, não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho.
O parágrafo 5º vem de encontro ao que já acontece muito, ou seja, o fato de o trabalhador estar de posse de um tablet, laptop ou aparelho similar não significa que estará à disposição da empresa o tempo todo, lembrando sempre que deve seguir o que está previsto nas normas coletivas.
Para o regime de teletrabalho, excetuando o trabalho por produção ou por tarefa, deverá haver o controle de jornada, atraindo para a empresa esse ônus. A MP também permitiu a adoção desse regime de trabalho para os estagiários e aprendizes, conforme o parágrafo 6º do mesmo artigo 75-B.
Ainda o parágrafo 8º diz que, ao contrato de trabalho do empregado admitido no Brasil que optar pela realização de teletrabalho fora do território nacional, aplica-se a legislação brasileira, excetuadas as disposições constantes na Lei 7.064, de 6 de dezembro 1982, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.
Concluindo os termos da medida provisória, os empregadores deverão conferir prioridade aos empregados com deficiência e aos empregados e empregadas com filhos ou criança sob guarda judicial até 4 anos de idade na alocação em vagas para atividades que possam ser efetuadas por meio do teletrabalho ou trabalho remoto.
O prazo inicial de vigência dessa medida provisória é 26 de maio de 2022, prorrogável automaticamente por mais 60 dias caso a votação não tenha sido concluída nas duas Casas do Congresso Nacional. Se não for votada em até 45 dias, entra em regime de urgência, trancando a pauta da Casa em que se encontrar (Câmara ou Senado).