A pauta da diversidade conquista, cada vez mais, espaço nas empresas e é vista como uma tendencia para o futuro do mercado de trabalho. A pesquisa “DE&I pós-2020: progresso real ou ilusão?”, realizada pela Korn Ferry, empresa de consultoria organizacional global, traça um quadro da diversidade, equidade e inclusão na América Latina.
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Porém, foi verificado que essas mudanças não são acompanhadas de orçamento para serem implementadas já que apenas 36% dos entrevistados responderam que a empresa possui um orçamento destinado a DE&I. Além disso, apenas 42% dos entrevistados firmaram que viram aumento nos níveis de contratação de talentos subrepresentados.
O que são grupos subrepresentados?
Grupos subrepresentados são aqueles compostos por pessoas pertencentes a grupos que são historicamente e tradicionalmente colocados à margem das decisões e atividades sociais, como mulheres, negros, pessoas com deficiência, entre outros.
A pesquisa mostra que as mulheres são o principal foco das iniciativas de DE&I Na América Latina, sendo foco de 79% das empresas, seguido de Pessoas com deficiência (57%) e talentos LGBTQIA (43%). Tendo em vista que o perfil de pessoas que ocupam cargos de liderança nas organizações é majoritariamente formado por homem e branco, os esforços para contratação de mulheres são relativamente alto. No entanto, talentos negros é preocupante, sendo foco de apenas 21% dos entrevistados.
Dificuldades e desafios
Além da dificuldade de formação de times inclusivos e diversos (73%) e de recrutamento de talentos subrepresentados (72%), outro impasse identificado foi a dificuldade de retenção desses talentos (56%). Os dados apontam para um baixo nível de maturidade em DE&I, com baixa perspectiva de crescimento dentro das empresas pelas pessoas em grupos de diversidade, o que faz com que grande parte deixe a organização.
Sobre as praticas de DE&I abordadas pelas empresas, a principal citada foi desenvolvimento de políticas de não-discriminação, bullying e assédio, com 70%. Em seguida, com apenas 57%, vem o foco em uma cultura de expressão e segurança psicológica.
Medidas para mudar a estrutura, como Desenvolvimento de processos e práticas de talento equitativos e diminuição das taxas de saída voluntária de talentos subrepresentados nas organizações, aparecem em 12º lugar e 26º, respectivamente. Este último com 81% dos respondentes afirmando nem ter planos de introduzir a prática na empresa.
A conclusão da pesquisa aponta que é preciso que as organizações desenvolvam não apenas comportamento inclusivo, mas também uma estrutura inclusiva, com processos e práticas equitativas que promovam ativamente a contratação e desenvolvimento de grupos diversos em todos os níveis de poder.
*Estagiária sob a supervisão de Márcia Maria Cruz
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