Frases comuns em currículos e perfis profissionais, como “Liderei uma equipe de 20 profissionais.” ou “Responsável por uma estrutura de 300 pessoas.”, podem ser absolutamente verdadeiras. O risco, segundo Giovana Atarasi Jurca, especialista em proteção de reputação, patrimônio e carreira, aparece quando esse tipo de registro passa a ser tratado como uma espécie de confissão jurídica de que o trabalhador exercia cargo de confiança.
Outras formulações frequentes, como “Gestão de três gerentes e quatro supervisores.”, “Gestão comercial.” ou “Responsável pelos resultados da operação.”, seguem a mesma lógica. Descrevem uma trajetória, sem necessariamente mostrar o poder que o profissional detinha dentro da empresa.
O tema pesa porque quem ocupa cargo de confiança fica fora da proteção geral de jornada. Sócia-fundadora do Atarasi Jurca, a especialista observa que cargo de gerente, salário alto, procuração assinada e centenas de subordinados no organograma costumam ser lidos como prova desse enquadramento, sem que se examine o que o profissional de fato decidia.
Liderar pessoas e ter poder de mando são coisas diferentes
O vocabulário corporativo valoriza a palavra liderança. Há líder de pessoas, líder de negócios e uma série de funções que carregam o termo no nome ou transmitem essa ideia. Para Giovana, liderar uma equipe é uma competência profissional, enquanto exercer poder de gestão, com mando e autoridade, é outra questão.
Um profissional pode orientar a equipe, distribuir prioridades, conduzir reuniões, cobrar resultados, acompanhar indicadores, dar feedback, avaliar desempenho e servir de referência técnica e comportamental para dezenas de pessoas. Ainda assim, a pergunta jurídica permanece: o que esse profissional efetivamente pode decidir?
O que o título do cargo não mostra
A especialista lembra que as grandes corporações contemporâneas funcionam orientadas por dados, tecnologia, sistemas de gestão, matrizes de alçada, políticas corporativas e áreas altamente especializadas. Nesse ambiente, alguém pode “liderar” dezenas de pessoas sem poder contratar nenhuma delas por decisão própria, ou responder pela performance de centenas de empregados sem poder promover, aumentar o salário ou dispensar definitivamente qualquer um deles.
"Muitas vezes o organograma responde à pergunta sobre como a organização distribui cargos, mas não necessariamente responde a outra, muito mais importante para o Direito: onde está efetivamente localizado o poder de decisão?", afirma Giovana.
Segundo a especialista, esse mesmo profissional pode cobrar metas que não definiu, administrar indicadores que não escolheu e responder por um orçamento cujos limites não estabeleceu.
Salário e procuração também não fecham a conta
O mesmo cuidado vale para outros sinais usados com frequência como prova definitiva, como remuneração elevada, procurações amplas e até a previsão em norma coletiva. Segundo a especialista, é preciso verificar se aquele poder foi, de fato, exercido. "Salário elevado demonstra remuneração elevada. Não demonstra, sozinho, poder de gestão", diz. Para ela, usar apenas a nomenclatura do cargo como prova da realidade da função é fugir do princípio da primazia da realidade.
O que precisa ser verificado
No lugar de contar quantas pessoas aparecem abaixo de um nome, Giovana defende que se investigue quem define metas, quem controla orçamento, quem aprova exceções e quem tem a palavra final sobre decisões relevantes na área de atuação do trabalhador. É essa verificação, e não a descrição da trajetória em um currículo ou perfil no LinkedIn, que responde se havia cargo de confiança.
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"A pergunta não é se o gerente podia fazer tudo. É se, dentro da estrutura que lhe foi atribuída, ele efetivamente podia decidir algo por autoridade própria", conclui.