Há um mal-entendido persistente nos departamentos de pessoal brasileiros: o de que a empresa "pede ressarcimento" ao INSS do salário-maternidade que paga à empregada. Não pede. E é exatamente aí que começam os problemas.
Vale recapitular. Para a empregada com carteira assinada, o salário-maternidade não exige carência: basta a qualidade de segurada e o evento (parto, adoção ou guarda judicial para fins de adoção). O valor é a remuneração integral, sem o limite do teto do INSS, de R$ 8.475,55 em 2026. A duração padrão é de 120 dias, ampliável para 180 quando a empresa adere ao Programa Empresa Cidadã (Lei 11.770/2008). Quem paga, na folha, é o empregador. Até aqui, todo mundo sabe.
O que muitos não sabem é o que acontece depois. A empresa não protocola requerimento, não aguarda análise, não tem "prazo para pedir". Ela simplesmente deduz o valor pago das contribuições previdenciárias devidas naquele mês, por meio da DCTFWeb. É compensação, e compensação é matéria tributária: quem deduz sem lastro documental responde como quem recolheu a menos. Em fiscalização, a Receita Federal vai pedir o atestado médico ou a certidão de nascimento, a comunicação do afastamento e a memória de cálculo. Se a documentação não fecha, a dedução é glosada, com juros e multa.
Por isso costumo dizer que salário-maternidade é tema de compliance trabalhista e previdenciário, e não apenas de folha. Três cuidados resolvem a maior parte do risco: registrar corretamente o início do afastamento, que pode ser antecipado em até 28 dias antes do parto; calcular a remuneração integral, incluindo médias de variáveis quando houver; e arquivar tudo pelo prazo em que a compensação pode ser questionada.
Há também um cenário que costuma pegar o RH de surpresa: a empregada dispensada sem justa causa durante a gravidez. A estabilidade da gestante (art. 10, II, "b", do ADCT) alcança a dispensa mesmo quando a empresa desconhecia a gravidez, e a Justiça do Trabalho tende a reconhecer o direito à reintegração ou à indenização do período. O salário-maternidade, nesse caso, vira apenas uma das parcelas de um passivo maior.
O contexto ajuda a entender por que o tema ganhou urgência. Dados do INSS divulgados pela Folha de S.Paulo mostram que as concessões mensais do benefício quase dobraram em 2025, de 48.888 em janeiro para 94.708 em dezembro, impulsionadas pela decisão do STF de 2024 (ADIs 2.110 e 2.111) que eliminou a carência para autônomas, facultativas e seguradas especiais, aplicada pelo INSS a partir da IN 188/2025. E em maio de 2026 a Lei 15.415 fixou prazo de 30 dias para o INSS decidir os pedidos que paga diretamente, com concessão automática em caso de atraso. Nada disso altera a rotina da empresa com sua empregada CLT, mas tudo isso coloca o benefício sob os olhos do controle e da fiscalização.
A boa notícia é que o risco é inteiramente administrável. Empresa que trata o afastamento por maternidade como um processo, com fluxo definido, documentos padronizados e cálculo revisado, não tem surpresa nem com a Receita nem com a empregada. A que trata como um lançamento qualquer na folha costuma descobrir o problema anos depois, quando o custo já é outro.
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Átila Dantas é advogado, especialista em Direito Previdenciário e Tributário, Mestre em Administração Pública (IDP) e sócio-fundador do Dantas & Dominici Advogados Associados.