É cada vez mais comum que empresas represem o aumento real do salário-base de executivos e concentrem os ganhos em bônus, PLR (Participação nos Lucros e Resultados) e outros incentivos variáveis. A decisão costuma ser apresentada como parte da política de remuneração, mas pode esconder um risco jurídico pouco discutido nas negociações de carreira, segundo a advogada Giovana Atarasi Jurca, sócia-fundadora do escritório Atarasi Jurca Advocacia, especializado em proteção de reputação, patrimônio e carreira de lideranças.
Quando o bônus vira substituto do salário
Segundo a especialista, o problema começa quando a empresa resiste a conceder aumento real no salário-base e concentra os ganhos em bônus e remuneração variável. Nessa configuração, o executivo perde base de cálculo para uma série de outras verbas que dependem justamente do salário-base, ficando exposto tanto a uma perda financeira direta quanto à dúvida sobre a natureza jurídica do que recebe.
“O princípio da primazia da realidade, quando evocado, muitas vezes nos mostra como rótulos contratuais podem mascarar a natureza de um instrumento de bonificação. Pagamentos com habitualidade, por exemplo, podem ser reconhecidos judicialmente como salário. Mas cada caso deve ser analisado individualmente”, explica Giovana Atarasi Jurca.
Na prática, isso significa que instrumentos batizados de bônus, prêmio ou incentivo, entre eles stock options, RSUs (restricted stock units), phantom shares e demais modelos de long-term incentive, precisam ser avaliados pela forma como são concedidos no dia a dia, não apenas pelo nome que recebem em contrato.
Outros sinais para ficar de olho
Além da substituição do salário-base, a advogada lista outros pontos recorrentes em sua atuação junto a executivos: o descumprimento, pela própria empresa, das regras internas de remuneração já formalizadas em contrato, a falta de transparência nos critérios de elegibilidade ao incentivo e a ausência de critérios objetivos e auditáveis para avaliar o desempenho que condiciona o pagamento, o que pode transformar a discricionariedade do empregador em insegurança jurídica para as duas partes. A exposição a oscilações do mercado, quando o incentivo é pago em ações ou atrelado a elas, também merece atenção antes da adesão ao plano, não depois.
O que os números do mercado mostram
Segundo o Report de Remuneração Diretoria Executiva 2026, da Evermonte Executive & Board Search, entre as empresas que adotam incentivos de longo prazo, o modelo mais comum é stock options (13,6%), seguido de bônus de longo prazo (10,66%), estruturas de partnership (5,64%), phantom shares (3,01%) e RSU/PSU (2%). A presença de incentivos de longo prazo chega a 48,54% em empresas controladas por fundos de investimento, evidência de que quanto mais estruturada a governança, mais formal tende a ser o desenho da remuneração e, portanto, menor o risco de reenquadramento jurídico. Já a Pesquisa de ILP 2025/26, da PRIS, indica que cerca de 60% das companhias que adotam incentivos de longo prazo mantêm dois ou mais tipos simultaneamente, o que reforça a necessidade de clareza nos critérios de elegibilidade.
Remuneração, patrimônio e carreira andam juntos
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Para Giovana Atarasi Jurca, o alerta vale tanto para quem está negociando um novo pacote quanto para quem já ocupa cargo de liderança: um pacote de incentivos mal estruturado não ameaça apenas o patrimônio, mas a própria trajetória profissional. Monitorar como o salário-base está sendo substituído por variáveis deixou de ser apenas uma questão de RH e passou a ser, também, uma questão de segurança jurídica de carreira.