Uma demissão por recusar bafômetro terminou em indenização de AU$63.500 na Austrália. A trabalhadora da Multiquip foi dispensada por justa causa após negar teste de álcool depois de um almoço de negócios, mas a decisão foi revertida pela Justiça trabalhista.
O que aconteceu no caso da funcionária da Multiquip?
Em abril de 2025, a empregada participou de um almoço de quatro horas com colegas. Após um dos presentes agir de forma inadequada, o diretor determinou teste de álcool e drogas para os três envolvidos.
Ela admitiu ter consumido apenas uma bebida e recusou o exame por considerar a ordem injusta. Quatro dias depois, foi dispensada por grave má conduta, sob alegação de insubordinação ao não cumprir a determinação.
Por que a Justiça considerou a demissão injusta?
A trabalhadora acionou a Fair Work Commission com base no Fair Work Act 2009. O órgão entendeu que a ordem não era razoável e que não havia política interna clara que justificasse o teste naquele contexto.
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- Ausência de base normativa: a empresa não comprovou política explícita que previsse teste após almoço com clientes.
- Falta de suspeita objetiva: não houve evidência de odor, alteração comportamental ou risco imediato.
- Desproporcionalidade da punição: a recusa isolada não configurava falta grave suficiente para justa causa.
Qual foi a indenização determinada?
Como a relação de confiança foi considerada rompida, a reintegração não foi recomendada. A comissão fixou compensação de AU$63.500, valor equivalente a salários e benefícios perdidos após a dispensa.
A decisão reforçou que testes de alcoolemia no trabalho devem respeitar critérios de razoabilidade e proporcionalidade. A simples ingestão moderada em compromisso profissional não justificou punição extrema.
O que o caso ensina para empresas e trabalhadores?
O precedente reacende o debate sobre limites de fiscalização no ambiente corporativo e inspira comparação com o Brasil. Situações semelhantes exigem regras claras e respeito às garantias legais, como mostram os pontos práticos a seguir.
- Empresas: criar política formal de testes, aprovada em acordo coletivo, e aplicar punições graduais antes de optar por dispensa.
- Trabalhadores: solicitar justificativa escrita e verificar se há previsão contratual ou normativa para o exame.
- No Brasil: a CLT exige proporcionalidade; tribunais costumam reverter justa causa sem risco comprovado ou política interna válida.
Como a legislação brasileira trata casos semelhantes?
No Brasil, o artigo 482 da CLT exige que a justa causa seja proporcional e devidamente comprovada. A recusa ao bafômetro pode ser válida apenas quando houver risco evidente ou previsão em norma coletiva.
Decisões do TST e dos TRTs mostram que testes generalizados, sem suspeita concreta, podem violar a privacidade do empregado. O entendimento predominante prioriza equilíbrio entre poder diretivo do empregador e direitos fundamentais.