Na semana passada, abri esta coluna com uma lista de frases que circulam no mercado. Frases que empresários, gestores e líderes de RH repetem todos os dias e, como eu disse, com certa razão. E afirmei que, a meu ver, estamos tratando sintomas como se fossem doenças.
Diante disso, elenquei cinco causas que acredito estarem por trás do cenário de improdutividade que o Brasil vive dentro das empresas e que, se endereçadas, já nos dariam muito trabalho e muito resultado. Não estou dizendo que são as únicas. Mas são as que mais aparecem nas minhas conversas com quem está na linha de frente dos negócios, e as que menos aparecem no debate público com a honestidade que merecem.
1. A narrativa que colocou empresário contra trabalhador
Vivemos um momento em que o empresário é frequentemente retratado como vilão e o colaborador como vítima. Essa narrativa traz um custo prático enorme: ela quebra a lógica de parceria que sustenta qualquer relação de trabalho saudável. O resultado é a cultura do menor esforço (que sempre existiu), mas está cada dia mais presente: "faço o que sou pago para fazer, e só isso." Empresário precisa de colaborador. Colaborador precisa de empresário. Essa é uma relação econômica fundamental para ambos. E quando ela se rompe, todo mundo paga essa conta.
2. O paradoxo do custo: muito pago, pouco recebido
O custo do trabalho formal no Brasil é alto para quem paga e pouco percebido por quem recebe. O que chega ao bolso do colaborador é muito menor do que o valor total que a empresa desembolsa. Isso gera frustração dos dois lados e alimenta um fenômeno crescente: profissionais que mantêm o vínculo formal pela segurança, mas direcionam seu melhor esforço para atividades informais, onde o ganho líquido é maior. Uma conta invisível que o empresário sustenta e que raramente aparece no debate.
3. As questões geracionais que viraram grandes debates, mas pouco foram resolvidas
A convivência geracional virou pauta obrigatória nos últimos anos. Eventos, artigos, treinamentos, painéis, o mercado debateu exaustivamente como integrar gerações diferentes, como extrair o melhor de cada uma, como transformar essa diversidade em vantagem competitiva. As teorias avançaram. Os debates se multiplicaram. Mas as políticas internas reais, capazes de transformar essa discussão em prática consistente dentro das empresas, ainda deixam muito a desejar.
Na vida real, o que se viu foi diferente. Parte dos profissionais mais jovens entrou no mercado sem maturidade emocional, sem repertório técnico e com altas expectativas de reconhecimento. E do lado das empresas, não houve um movimento estruturado de mentoria, integração e desenvolvimento intergeracional. O resultado é o que vemos hoje: talento sem estrutura e referência não vira entrega consistente. E o potencial que essa diversidade de gerações poderia gerar segue, em grande parte, desperdiçado.
4. A supervalorização precoce que estamos pagando agora
Durante algum tempo, empresas trocaram profissionais experientes vistos como “caros”,por jovens mais baratos, sob a promessa de energia, inovação e agilidade. O problema é que colocamos essas pessoas em cadeiras para as quais não estavam prontas. Juniors assumiram funções de pleno e sênior sem base técnica, sem vivência e sem suporte. O resultado que vemos hoje não é culpa desses profissionais. É consequência de decisões estratégicas equivocadas que o mercado tomou e agora está pagando (pagando alto para quem entrega pouco).
5. A confusão entre qualidade de vida e baixa entrega que virou discurso de rede social
Chegamos a um ponto perigoso: misturar bem-estar com baixa performance. Trabalhar com qualidade de vida não significa trabalhar menos. Significa trabalhar melhor, com mais consciência e autonomia. O que adoece as pessoas não é o trabalho em si, é a falta de sentido, a desorganização, a ausência de cultura e a desconexão entre esforço e reconhecimento. Quando isso se confunde, cria-se um ambiente onde cobrar virou sinônimo de toxicidade. E onde a mediocridade encontra abrigo no discurso do cuidado.
Essas cinco causas não existem isoladas. Elas se alimentam e se reforçam. E enquanto o mercado continuar evitando nomeá-las com clareza, continuaremos aplicando soluções pontuais em problemas estruturais.
São causas que pedem mais do que reconhecimento e pedem ação. Políticas internas reais, processos revisados e uma cultura empresarial que encare a verdade sem desconforto. Porque enquanto fingirmos que o problema está só no outro (no colaborador, na geração, no governo) a produtividade vai continuar sendo vítima de um diagnóstico que ninguém tem coragem de fazer.
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