Daniela Mesquita

Advogada e sócia da Nelson Wilians Advogados

A Lei da Igualdade Salarial (Lei nº 14.611/2023), regulamentada pelo Decreto nº 11.795/23, foi publicada em 4 de julho de 2023, com início imediato de vigência. Embora a igualdade salarial já estivesse prevista na Constituição Federal e Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a lei representa um marco na luta contra a igualdade de gênero em nosso país, uma vez que garante a observância da obrigatoriedade de igualdade salarial entre mulheres e homens, através da imposição de mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios, incremento da fiscalização contra a discriminação e disponibilização de canais específicos para denúncias de discriminação salarial, dentre outras medidas.


A equiparação de salários entre mulheres e homens deve ser observada nas situações em que ambos desempenham funções equivalentes, ou seja, quando realizam o mesmo trabalho, com igual produtividade e perfeição técnica, independentemente do gênero. Um dos principais aspectos trazidos pela Lei de Igualdade Salarial é a exigência de apresentação do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios para empresas com mais de 100 (cem) empregados.


O relatório será elaborado pelo Ministério do Trabalho e Emprego com base nas informações declaradas pelas empresas no Portal Emprega Brasil, bem como as demais transmitidas no eSocial. O Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios será semestral e as empresas precisarão prestar as informações duas vezes ao ano, sempre em relação ao semestre que acaba de terminar.


Após a divulgação do relatório pelo MTE, as empresas deverão publicá-los em seus sítios eletrônicos, nas redes sociais ou em instrumentos similares, garantida a ampla divulgação para seus empregados, colaboradores e público em geral. As informações dos relatórios preservarão o anonimato e devem estar de acordo com a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD).


Na hipótese de ser constatada desigualdade salarial e de critérios remuneratórios entre gêneros, a empresa será notificada pela Auditoria Fiscal do Trabalho, para que, em até 90 (noventa) dias, elabore e implemente Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial, com a participação de sindicatos de categoria e representante dos colaboradores discriminados.


Referido Plano de Ação precisará estabelecer medidas com metas e prazos específicos para minimizar a desigualdade, bem como, estabelecer programas e ações preventivas para promover conscientização e incentivar à diversidade.


Em razão da nova legislação, grande parte das empresas tem estabelecido como meta prioritária para o ano de 2024 a revisão de suas políticas e seus processos de gestão de pessoas, encarando a questão como uma mudança necessária.


Um dos pontos essenciais de adequação das empresas é promover uma análise criteriosa sobre funções e salários, verificando (e corrigindo, se necessário) eventuais discrepâncias de valores para uma mesma atividade. Necessário também se faz rever o enquadramento do CBO (Classificação Brasileira de Ocupações) de seus funcionários no e-Social, com foco em potenciais discrepâncias de médias salariais nos grupos de família CBO.


Importante, ainda, a revisão por parte das empresas quanto às ações relacionadas a planos de carreira, políticas de incentivos à contratação e promoção de mulheres; e critérios salariais e remuneratórios para acesso, progressão e ascensão dos empregados.


Na hipótese de a empresa não cumprir com a publicação do relatório de transparência salarial e de critérios remuneratórios, como determina a Lei nº 14.611/2023, será aplicada uma multa administrativa cujo valor corresponderá a até 3% (três por cento) da folha de salários, limitado a 100 (cem) salários mínimos, além de multas em casos de discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens, quando for o caso.


Em caso de discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade, o(a) empregado(a) discriminado(a) poderá pleitear o pagamento das diferenças salariais devidas, o que não afasta seu direito de ação de indenização por danos morais.


A Lei 14.611/23 acrescentou, ainda, o § 7º ao art. 461 da Consolidação das Leis do Trabalho, para dispor que na hipótese de infração à isonomia salarial, será aplicada multa correspondente a 10 (dez) vezes o valor do novo salário devido pelo empregador ao empregado discriminado, elevada ao dobro, no caso de reincidência.


Os trabalhadores podem reivindicar seus direitos, nos termos do estabelecido na Legislação da Igualdade Salarial através de: denúncia aos órgãos competentes (há um canal de denúncia no sítio do Ministério do Trabalho e Emprego); denúncias através de canais disponibilizados pela própria empregadora; assistência jurídica; e orientação através do Sindicato de Classe.


Assim, a nova legislação sobre o tema promove uma necessidade de reflexão acerca do modo como as empresas estão lidando com a diversidade e inclusão no ambiente de trabalho.


Por meio da análise sobre a proporção de cargos de liderança ocupados por homens e mulheres, é possível reavaliar os canais de compliance e as iniciativas adotadas para reduzir eventuais desigualdades salariais. Além disso, praticar a isonomia salarial é uma responsabilidade social e permite a criação de um espaço de diversidade e inclusão. Pensando nesses fatores, a empresa, além de permanecer em conformidade com a legislação, evitando aplicação de penalidades, também irá assegurar a satisfação dos colaboradores no ambiente de trabalho.