Como os líderes enfrentam desafios de acordo com o seu momento na carreira? Estudo feito pela LeaderArt, empresa global de formação de liderança e certificação internacional de coaching, desenvolvimento e certificação de líderes, criou um método de avaliação e treinamento de gestores que aponta as principais características de cada chefe e seus pontos fracos e fortes.
Cícero Carvalho, head da LeaderArt para a América Latina, afirma que se trata de um evento comum no ambiente corporativo lidar com diferentes chefias. Dos mais novos que você até no outro extremo, um bem mais velho. Nos dois casos, o conflito de gerações é um risco.
“Temos duas alternativas clássicas. A primeira consiste em criar uma 'barreira de resistência' a favor de sua geração. Ou seja, se meu chefe é mais novo, tento colocá-lo em situações que ele nunca viveu, ou ainda, tratar de tarefas e assuntos que eu já conheço e que ele ainda não teve a oportunidade de aprender. O risco dessa abordagem é gerar constrangimentos e conflitos causados por situações de competição, muitas vezes não declaradas ou intencionais. A outra alternativa, mais indicada, é harmonizar o conflito, proporcionando desafios comuns, envolvendo os chefes em projetos de crescimento individual e coletivo. Identificar os mecanismos que sustentam as atitudes de ambos, suas crenças, valores e, principalmente, os canais que os sensibilizam. Sem dúvida, um grande passo para o líder”, explica Cícero Carvalho.
Em cargos de liderança, imagina-se que a via é sempre de mão única. Ou seja, é o colaborador quem se adapta ao chefe. Quanto mais recursos o líder tiver, mais ferramentas ele terá para explorar as potencialidades do colaborador.
A ambos cabe a tarefa de flexibilizar suas atitudes e contribuir para o propósito mútuo da empresa. “Aí está a chave do crescimento, pois se ambos se adaptam, ambos crescem e todos ganham.”
Situação comum no ambiente corporativo é quando o empregado ou a equipe perde a confiança, a empatia e a admiração pelo chefe. Cícero Carvalho diz que essa realmente é uma situação que pode afetar a motivação e o entusiasmo do colaborador.
“Sugiro um esforço para identificar pontos de aproximação e identificação com o chefe. Essa conexão pode ser o ponto inicial de um virtuoso canal de comunicação que marcará o processo de transformação do líder, do colaborador e de sua relação. Ambos se beneficiarão”, diz.
SAIA JUSTA Ao pensar na evolução de cada gestor, para Cícero Carvalho é possível o empregado indicar os pontos fracos do líder sem cair numa saia justa.
"Uma boa comunicação e relação de confiança entre chefe e colaborador permitirão apontar com lealdade e clareza as oportunidades de melhoria, abrindo as portas para um diálogo aberto e franco que beneficiará todos. É importante que essa comunicação se dê em um local adequado, uma conversa privada. O colaborador deve esclarecer desde o início o propósito do feedback e, após discorrer sobre os pontos que foram observados, mostrar os impactos das ações do chefe sobre ele mesmo enquanto liderado. Ao ser assertivo e mostrando os efeitos sobre si mesmo, sem apontar o nome de outros da equipe, o profissional obtém um resultado mais assertivo. A estratégia consiste em não apontar 'defeitos', mas focar nos 'efeitos' de determinados comportamentos do chefe no colaborador”, ressalta.
Cícero Carvalho revela que, nas formações na LeaderArt, observa-se que os líderes mais eficazes são os que empregam vários estilos de liderança com sua equipe.
“Essa diversidade de estilos lhes permite visitar o mundo de seus liderados, respeitando seus momentos, seu ritmo e proporcionando-lhes as melhores condições para seu desenvolvimento. Chefes com poucos recursos de liderança tendem a submeter os colaboradores a seus métodos e ideias. Isso limita a autonomia, o comprometimento e não favorece a formação de um ambiente organizacional qualificado. A chave passa pelo autoconhecimento, autogestão e identificação de seus comportamentos funcionais e disfuncionais.”
Os perfis
>> Jovem líder: profissional que se destacou em sua trajetória com eficiência. O ponto forte é querer atingir resultados rapidamente e engajar a equipe. Mas tende a controlar excessivamente as tarefas e delegar pouco. Para se desenvolver, terá de usar ferramentas de assessment que despertem o autoconhecimento.
>> Média gerência: está construindo o seu estilo de liderança e já tem alguns “vícios”. O ponto forte é ter foco na performance, boa bagagem de conhecimento e experiência em pessoas. E o fraco é subestimar a necessidade de desenvolvimento e evolução de carreira da sua equipe. Terá de estruturar suas experiências e transmiti-las ao time.
>> Gerência sênior: estilo de liderança consolidado. O ponto forte é unir a alta performance ao foco em desenvolvimento de pessoas. Os fracos são comportamentais. Corre o risco de manter todo o conhecimento para si, já que se sente ameaçado por jovens líderes. Para se desenvolver, invista em ferramentas de assessment.
>> Alta liderança: o foco é na gestão do negócio e nos resultados. A força está na bagagem de conhecimento, experiência, rede de influência e capacidade de obter resultados, gerenciar pessoas e trazer visão e propósito ao negócio. A fraqueza é subestimar a gestão de pessoas e a formação de sucessores. Para se desenvolver, é preciso refinar e aprofundar técnicas e competências que gerem impactos profundos na empresa. Autoconhecimento é essencial.